一、组织“扁平化”之后（论文文献综述）
刘希睿[1]（2021）在《扁平化组织激励困境与激励机制构建——以重庆市OC公司为例》文中研究指明现代社会企业所处的宏观环境和行业发展都发生了变化。为了应对外部环境的变化,企业采用更灵活、更富有弹性的扁平化组织取代传统的"金字塔式"组织结构。为了更好地发挥扁平化组织反应快、效率高等优点,企业需要构建新型组织结构下适宜的员工激励机制,充分激发员工的工作积极性和内在潜力。本文介绍扁平化组织和员工激励机制的相关理论,通过现实企业案例分析扁平化组织中存在的激励问题,结合员工利益和企业发展目标,构建完整的扁平化组织激励机制。
李晓洋[2]（2021）在《Y银行S市城区支行组织架构扁平化改革研究》文中认为
韩薇[3]（2021）在《扁平化管理模式下YC银行中层管理者胜任力模型的构建》文中提出当今世界经济逐渐成为一个相互连接的整体,在经济全球化不断发展的大背景下,金融市场竞争愈发激烈,银行作为我国金融体系的一个重要组成部分,中层管理者又是银行在金融市场竞争中的核心人员,那么采取何种途径进行有效的管理革新和制度创新,从而提升中层管理者的总体效能,提升银行的整体市场竞争力就成为亟待解决的现实问题。YC银行一直在探索推行更科学的管理制度,注重提升人力资源效能,增强其人力资本核心竞争力,YC银行石家庄市分行通过建立扁平化管理模式,引入“二级分行—城区支行”的管理模式,对中层管理者提出了更高的要求。但是在应对改革的过程中,许多中层管理者出现了管理能力不能适应变革需求,对现有岗位力不从心,无法完美地处理工作任务的问题,给现在YC银行的发展与管理产生了挑战。所以清晰的指出影响中层管理者关键的胜任力因素,有针对性的提出改进对策,使得中层管理者在变革中能够胜任工作岗位十分必要。为此,本文深入研究YC银行扁平化管理模式后中层管理人员的胜任力状况及问题,采用相关文献分析、专家及个人访谈、问卷调查、主成分分析等方法,通过SPSS统计软件对调研数据进行归纳整理,根据前人经验与总结分析得出39个关键胜任力因素并赋予权重,并对得出的数据结论进行信度、效度分析,构建针对YC银行自身中层管理人员的胜任力模型,有效测评了YC银行实行扁平化管理后的中层管理者的胜任力状况,针对YC银行中层管理者在专业知识、沟通和协调能力、团队协作能力、个人素质、应变能力等方面提出提升胜任力的对策,并对良好应用胜任力模型提出有效的保障措施。希望通过这些提升对策和保障措施能够有效提升YC银行中层管理者的胜任力,培养其中层管理人才在众多银行激烈的人才竞争中拥有核心竞争力和自我能力提升,从而使得YC银行获得较为有利的市场占有率。
黄关键[4]（2021）在《网络升级驱动的企业组织架构扁平化机制研究》文中指出
范书豪[5]（2021）在《大型工程项目扁平化组织结构理论研究与实践应用》文中认为根据国家统计局国民经济数据统计,面对严峻复杂的国内外环境,我国经济运行仍保持稳定提升。全国建筑业总产值占国内生产总值常年保持在10%以上,且保持着持续增长。西北部地区建筑业总产值在全国建筑业总产值中占比逐年提升。相对应的,随着建筑业快速发展,西北地区大型工程也不断涌现,其所处特殊阶段所具有的特殊特点,更有利于研究大型工程项目的组织结构。目前大部分大型工程项目组织结构形式基本以沿用所在公司组织形式为主,常见于传统的寄生式、自主式等,占比最高的为“金字塔”式。这几种组织结构形式在面临规模不断扩张、体量增大、投资增大的环境背景,诸如架构层级多、信息传输效能低、责权分配不合理等问题凸显。本文在对大型工程项目组织结构结合实际对理论进行研究后,以文献研究和问卷调查相结合的方式,切实分析解决目前组织结构面临的难点,以实际大型工程项目为案例进行扁平化理论研究与实践。大型工程项目扁平化组织结构的实践,是理论体系分析应用及调整完善的过程,为理论的实现提供了一种思路。所应用的实际项目管理矛盾得到消解,进度、质量、安全、文化、组织管理均得到较大的突破。大型工程项目作为建筑业未来发展的方向,所面临的问题也会广泛性的暴露出来。大型工程项目组织结构研究是对大型工程项目众多研究中的一种。是建筑业企业组织结构以大型工程项目为实践基地的一次优化探索。对于未来建筑行业中各类企业的组织结构甚至其他行业的组织结构发展优化中,扁平化的探索值得更加深入的研究。
刘旭[6]（2021）在《我国法院扁平化改革实践探索与路径选择》文中指出我国对扁平化理念及做法的引入,是在全方位对外开放和加强中西方文化交流背景下积极借鉴国外管理理念和管理经验的结果。扁平化所倡导的削减管理层级、整合管理流程、职权配置下移等主张,有助于优化司法职权配置及保障法官依法独立行使裁判权。未来,司法领域扁平化推进,要围绕精准把握公众司法需求、贴近司法裁判及管理实际、不断提升司法工作效率三大方面,以公众司法需求为导向,完善司法诉讼服务和信息公开制度,着力打造与经济社会发展、司法受案情况、司法队伍状况相适应的法院组织体系,通过进一步改进司法权力设计、完善组织机构设置、引入现代信息技术等措施,加大扁平化在司法深层次领域的应用。
李媛媛[7]（2020）在《扁平化趋势下H国有商业银行人力资源配置研究》文中研究指明随着社会经济的发展,各企业对人员素质的要求越来越高,企业间对优秀人力资源的竞争也愈演愈烈。银行业本身是高风险行业,高素质的人力资源能为银行规避风险奠定基础。各商业银行间对优秀人力资源的争夺从未停止,H国有商业银行因为其特殊的体制,人员激励措施没有其他现代化商业银行灵活,人才引进方面存在短板。在人才引进通道不畅的情况下,银行自身内部的人力资源配置显得尤为重要。组织架构是人力资源配置的基础,构建适合H国有商业银行发展的组织架构可以为人力资源优化配置保驾护航。我国国有商业银行普遍采用组织架构与现代银行发展难以匹配,寻找适合H国有商业银行发展的组织架构,在此基础上进行人力资源配置,便能达成事半功倍的成效。由此可见,在扁平化趋势下进行人力资源配置的优化是企业亟待解决的核心问题。笔者选取邯郸分行进行实证研究,先对现状进行描述,进而对组织架构和人力资源配置这两个方面做深度分析。通过发放调查问卷,收集调查数据并运用spss20.0统计软件对问卷数据进行因子分析,将影响组织扁平化的17个因素进行降维处理,筛选出影响组织扁平化的主要因素,即人员素质因素、人员结构因素、组织架构因素、信息沟通因素和培训体制因素这五项因素,再结合H国有商业银行实施组织扁平化在人力资源配置方面存在的人员素质、架构岗位、信息沟通、人员结构、文化培训五个问题,对组织扁平化、部门岗位、人员配备、沟通机制、培训机制方面进行方案设计,同时提出提高人员素质水平、精确人力资源规划、疏通内部沟通渠道、重视人才引进培养、完善人员培训制度五点保障措施来保证设计方案能够顺利实施。
赵力[8]（2020）在《人民法院内设机构改革研究 ——基于组织社会学的视角》文中研究说明人民法院内设机构改革,不仅是法院自身运作与内部治理的需求,更是应对司法复杂的外部性,以及不断适应社会转型、政治体制改革等的体现。作为一项司法体制综合配套改革举措,这一改革在本质上是法院内部的一场“脱胎换骨”,是一种对自身结构与功能的优化。如何恰当地设置各个内设机构,实现彼此之间的分工协作。一方面,在宏观上,这一改革应当与政治权力结构、社会治理的要求相适应;另一方面,在微观上,它又涉及到法院内部的人、财、物等要素的重新配置。可以说,人民法院内设机构改革是内外在多种因素共同作用下的产物。它既要适应外部环境的变化,又应当满足法院内部治理的需求。由此,基于组织社会学的视角,从组织环境、组织目标、组织结构、组织机制、组织决策等方面入手,来分析和研究人民法院内设机构改革的逻辑、历程和方式。在性质上,人民法院是国家的审判机关,也是解决纠纷的专门机构。它是以审判为目的,由专业的法官按照一定规则成立的组织。但是,和任何其他组织一样,法院也需要行政管理来维持自身的正常运转。由此,作为组织的人民法院,其运行呈现为一种“审判—管理”的二元模式。这种运作模式构成了法院内设机构改革的组织基础。围绕着审判职能与行政管理,一方面,法院通过与外部环境的互动,嵌入整个政治社会体制之中,并会随着社会的变迁而变迁。另一方面,基于职能分工的要求,它又在内部结构上实行分庭管理,由不同的机构分别承担不同的职能,并呈现出一种异质化、矩阵式的组织结构。这一改革经历了“从无到有”“从简单到复杂”“从复杂到专业”“从表层到实质”等四个阶段,分别体现为不同时期法院组织体制的发展特点。作为一个开放系统,法院通过与外部环境的资源交换、持续互动,嵌入到政治、经济、社会系统之中。它不仅取决于能否适应外部环境的要求,还将随着环境的变迁和复杂化,不断进行自我调整以满足其生存与发展的需要。可以说,环境构成组织变迁的外在动力,人民法院内设机构改革也是适应特定社会经济环境的产物。一方面,从一般外部环境入手,法院不仅依附于政治权力的安排,还需要应对社会生活的复杂性,顺应经济秩序的发展,以及获得民众的接受与认可。另一方面,在司法场域中,这些环境因素又在进一步影响或塑造着法院的组织形态。既促使其组织规模不断扩大,内设机构数量持续增多,又在推动着法院内设机构改革,来保障审判权运行的高效公正。基于“审判—管理”二元模式,法院的运作以公正和效率为基本目标,并依赖于合法性和效率两种机制组织起来。作为一种正式组织,特定的目标是法院存在的必不可少的前提。但是,法院究竟会选择或追求何种组织目标,后者又将如何影响法院组织形态的塑造。在新制度主义组织理论中,来自业务技术环境、制度环境的制约,构成了组织目标选择的外部空间。与之相应,一方面,技术环境要求组织有效率,即按最大化原则组织生产。作为一种纠纷解决机构,法院应当保持稳定、高效的产出,并将资源集中于组织的生产系统——各个审判部门。另一方面,制度环境对组织的制约将通过合法性机制实现。在合法性压力下,法院与其他行政组织产生了同质化的演变过程,也采用了科层制的组织形式。但是,司法权的判断属性以及中立、公正的要求,又反过来塑造了法院的组织结构,发展出有别于行政机构的独特性。由此,效率机制与合法性机制,这两种组织机制构成了不同制度变迁的逻辑,在实际支配着法院组织形态的塑造和变革。在本质上,人民法院内设机构改革是一种组织结构的分化与整合。作为一种正式组织,法院之所以具有一定的功能,是由法院相应的组织结构所决定和保证的。伴随着结构分化的过程,科层制组织模式被逐步扩张到整个法院系统,并在法院内部形成一种科层化的“线性构造”。包括内部职权的“层级配置”、司法资源的“线性分配”和司法人员的“分级安排”。一方面,通过组织的水平分化,导致法院组织规模不断扩大,其内设机构数量持续增多。另一方面,法院的垂直分化又将使其产生新的等级和层次,通过上下级之间的控制关系来加强法院内部的管理和监督。对于法院来说,这种科层制结构存在正功能与反功能之分。一方面,正功能构成科层制结构存在之必要性,它们体现为该结构在法院组织体系中的作用,并对组织目标的实现有所助益。另一方面,反功能源于科层化管理与审判独立之间的张力,这种张力又将进一步导致结构紧张或者引起结构变迁。于是,这种反功能的存在,可以反映出法院组织结构中所蕴含的紧张或冲突,进一步成为法院内设机构改革的内在动力。随着新一轮司法改革的全面启动,推进法院内设机构改革,精简整合内设机构,实行扁平化管理,成为了实行司法责任制的应有之义。从科层制结构到扁平化管理,这种转变需要经过一种结构整合的过程来优化法院内部结构,形成明确合理的分工协作体系。一方面,通过精简整合机构,特别是司法行政管理机构,严格控制法院组织规模,来改变法院以往臃肿的体制;另一方面,这种结构整合关键在于减少法院内部管理层级,合理调整结构安排,进一步提高法院运作的效率。总之,围绕着审判职能与行政管理,人民法院内设机构改革是适应特定社会经济环境的产物。它不仅依赖于合法性和效率两种机制组织起来,也体现为一种法院组织结构的分化与整合。这一改革只有满足外部环境变化的需求,通过优化职能分工和结构安排,才能实现法院内部职权的合理配置。
王印红,朱玉洁[9]（2020）在《基层政府“逆扁平化”组织扩张的多重逻辑——基于“管区制度”的案例研究》文中进行了进一步梳理随着互联网对于组织变革的影响和国家治理能力建设的需要,行政扁平化俨然成为政府机构改革的潮流和趋势。在此背景下,基层政府却"逆扁平化"而为,依然发展并创新下一级"准行政组织"——管区,实践与理论的相悖使之成为一个值得研究的组织问题。通过对多个管区案例的比较分析发现:（1）基层政府面对繁重的治理任务和复杂多变的治理场景,不断尝试创新发展管区类型,从其主导功能看,至少可以归纳为信息中介型、服务下沉型、网格维稳型三类管区。（2）多种类型的管区体现了基层政府不同任务驱动下的适应性创新,但本质上基层政府进行"逆扁平化"纵向组织扩张的逻辑却是一致的,即治理规模过大的分区诉求、治理任务繁重的分解诉求、低治理权下的高位驱动诉求、服务型政府建设压力下的"满意度竞争"诉求,它们共同作用于基层政府的"逆扁平化"组织扩张,为管区制度的实践提供了充足理由和充分动力。
施钰[10]（2020）在《基于结构熵的铁路货车制造企业组织结构优化评价》文中研究表明组织结构扁平化是铁路货车生产企业提升管理效率的重要手段。文章利用结构熵模型,对比分析了传统组织结构与扁平化组织结构的有序度,计算了两种组织结构的时效熵和质量熵。研究发现扁平化组织结构的时效熵、质量熵均高于传统组织结构,相应地,其有序度更优;实际运营表明,扁平化组织结构可以通过重新构建薪酬分配体系、整合相关职能、提升生产节拍、减少生产用工,解决企业各单位薪酬分配不平衡问题、部室车间部分管理职能重叠问题,降低制造成本。
二、组织“扁平化”之后（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、组织“扁平化”之后（论文提纲范文）
（1）扁平化组织激励困境与激励机制构建——以重庆市OC公司为例（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、研究设计 |
| （一）研究方法与样本选取 |
| （二）数据获取与分析 |
| （三）研究方法 |
| 三、案例描述 |
| （一）案例企业简介 |
| （二）案例企业组织结构 |
| （三）案例企业的ARC分析 |
| 四、OC公司扁平化组织中激励机制存在问题分析 |
| （一）薪酬不合理 |
| 1. 薪酬与岗位不匹配 |
| 2. 跨层级间薪酬差距不合理 |
| （二）培训不足 |
| 1. 缺乏跨部门、跨职能岗位培训 |
| 2. 重视技能培训、忽略心理培训 |
| （三）晋升受限 |
| 1. 晋升空间狭小 |
| 2. 技能型员工面临职业发展瓶颈 |
| （四）沟通不畅 |
| 1. 冗余信息膨胀阻碍沟通渠道 |
| 2. 组织成员可控性低 |
| 五、OC公司扁平化组织中激励机制构建 |
| （一）明确岗位职责内容，建立双轨晋升机制 |
| （二）建立宽带薪酬制度实施长期股权激励计划 |
| （三）广泛开展综合素质培训和心理培训 |
| （四）构建学习型组织，促进信息化沟通 |
| （五）组织正确引导观念，员工加强自主学习 |
| 六、结论 |
（3）扁平化管理模式下YC银行中层管理者胜任力模型的构建（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 序言 |
| 1.1 研究背景、目的与意义 |
| 1.1.1 研究背景及依据 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 研究内容与结构安排 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 结构安排 |
| 1.3 研究方法与创新点 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 创新点 |
| 2 相关理论综述 |
| 2.1 商业银行扁平化管理的相关理论研究 |
| 2.2 胜任力概念 |
| 2.3 胜任力模型的相关理论研究 |
| 2.3.1 胜任力模型国内外研究现状 |
| 2.3.2 胜任力影响因素模型与理论 |
| 2.4 银行员工胜任力的研究 |
| 2.5 领导力权变理论 |
| 3 YC银行扁平化管理的现状及问题分析 |
| 3.1 YC银行现状 |
| 3.1.1 YC银行的基本情况 |
| 3.1.2 YC银行员工结构分析 |
| 3.2 YC银行石家庄市分行扁平化管理前中层管理者的胜任力现状 |
| 3.3 YC银行石家庄市分行扁平化背景下中层管理者的差距分析 |
| 3.3.1 中层管理者综合专业知识与技能不足 |
| 3.3.2 中层管理者的个人管理素质不高 |
| 3.3.3 中层管理者的内外沟通协调能力不足 |
| 3.4 中层管理者胜任力存在差距的原因分析 |
| 4 YC银行中层管理者胜任力模型 |
| 4.1 YC银行中层管理者胜任力要素的提取 |
| 4.1.1 中层管理者胜任力模型构建原则 |
| 4.1.2 YC银行中层管理者岗位分析 |
| 4.1.3 基于岗位分析的银行中层管理者胜任力要素提取 |
| 4.1.4 胜任力要素的确定 |
| 4.2 效度检验 |
| 4.3 信度检验 |
| 4.4 主成分分析 |
| 4.5 YC银行中层管理者胜任力模型构建 |
| 4.6 归纳分析胜任力变化 |
| 4.7 胜任力模型的区隔性与可操作性分析 |
| 5 提升YC银行中层管理者胜任力的对策建议 |
| 5.1 加强中层管理者专业知识与技能的提升 |
| 5.2 加强中层管理者团队管理力的提升 |
| 5.3 加强中层管理者应变能力的提升 |
| 5.4 可预见性问题及保障措施 |
| 5.4.1 胜任力模型可预见性问题 |
| 5.4.2 树立“以人为本”人才管理理念 |
| 5.4.3 构建弹性管理体系 |
| 5.4.4 完善多样招聘渠道 |
| 5.4.5 重视企业人才培训 |
| 6 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 能力胜任问卷 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（5）大型工程项目扁平化组织结构理论研究与实践应用（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关研究文献论述 |
| 1.2.1 国内相关研究文献综述 |
| 1.2.2 国外相关研究文献综述 |
| 1.2.3 文献研究总结 |
| 1.3 研究思路内容、框架与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容及框架 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 本章小结 |
| 第二章 大型工程项目管理组织结构理论研究及实际案例 |
| 2.1 常用管理模式 |
| 2.1.1 传统模式 |
| 2.1.2 总承包模式 |
| 2.1.3 两阶段招标模式 |
| 2.1.4 常用管理模式小结 |
| 2.2 大型工程项目组织结构理论及案例 |
| 2.2.1 组织结构理论概念 |
| 2.2.2 西北地区大型工程项目常用组织结构分析 |
| 2.2.3 组织结构总结 |
| 2.3 相关理论综述 |
| 2.3.1 扁平化管理理论 |
| 2.3.2 流程再造理论 |
| 2.3.3 组织变革理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 大型工程项目组织结构的方案设计及应用 |
| 3.1 方案设计目标、思路及原则 |
| 3.1.1 研究设计目标 |
| 3.1.2 研究设计思路 |
| 3.1.3 研究设计原则 |
| 3.2 现实情况调查分析 |
| 3.2.1 调查路线 |
| 3.2.2 调查背景 |
| 3.2.3 调查准备 |
| 3.2.4 问卷内容设计 |
| 3.2.5 基于问卷调查统计的因子分析 |
| 3.2.6 组织结构优化探索 |
| 3.3 关键要素分析研究 |
| 3.3.1 企业项目文化 |
| 3.3.2 责权分配程度 |
| 3.3.3 员工综合素养 |
| 3.3.4 信息管理建设 |
| 3.3.5 组织结构层级 |
| 3.4 构建扁平化组织结构实际案例 |
| 3.4.1 实践项目概况 |
| 3.4.2 构建目标 |
| 3.4.3 构建模式 |
| 3.4.4 组织分解结构(OBS) |
| 3.4.5 工作分解结构(WBS) |
| 3.4.6 确定OBS-WBS扁平化组织结构 |
| 3.4.7 管理体系的确定 |
| 3.4.8 通过要素控制确保扁平化组织结构的实施 |
| 3.4.9 扁平化组织结构实践应用 |
| 3.4.10 实践应用效果 |
| 3.4.11 实践理论成果 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 结论与展望 |
| 4.1 研究成果与结论 |
| 4.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录:调研问卷 |
| 致谢 |
（6）我国法院扁平化改革实践探索与路径选择（论文提纲范文）
| 一、扁平化理念引入我国法院的历程 |
| (一)扁平化在司法领域的初步应用 |
| (二)扁平化作为司法政策正式确立 |
| (三)扁平化改革得到深化 |
| 二、我国法院扁平化改革的实践探索 |
| (一)司法改革试点中的扁平化实践 |
| (二)扁平化管理实践中的大部制改革 |
| (三)扁平化管理实践中的团队制改革 |
| (四)地方法院扁平化制度建设 |
| 三、未来法院扁平化改革的思路 |
| (一)面向需求的扁平化改革 |
| (二)贴近实际的扁平化改革 |
| (三)致力效率的扁平化改革 |
| (四)技术支持的扁平化改革 |
（7）扁平化趋势下H国有商业银行人力资源配置研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容与思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论 |
| 2.1 商业银行人力资源配置相关概念 |
| 2.1.1 商业银行人力资源配置概念 |
| 2.1.2 商业银行人力资源配置方法 |
| 2.1.3 扁平化趋势下商业银行人力资源配置原则 |
| 2.2 商业银行人力资源配置相关理论 |
| 2.2.1 人岗匹配理论 |
| 2.2.2 人组织匹配理论 |
| 2.3 组织扁平化相关概念 |
| 2.3.1 组织扁平化概念 |
| 2.3.2 组织扁平化特点 |
| 2.3.3 扁平化趋势下组织结构设计基本原则 |
| 2.4 组织扁平化相关理论 |
| 2.4.1 指挥链理论 |
| 2.4.2 管理幅度理论 |
| 2.4.3 集权与分权理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 H国有商业银行现状和影响因素分析 |
| 3.1 H国有商业银行现状 |
| 3.1.1 H国有商业银行邯郸分行现状 |
| 3.1.2 H国有商业银行邯郸城区一级支行现状 |
| 3.1.3 H国有商业银行邯郸城区二级支行现状 |
| 3.2 H国有商业银行人力资源配置现状分析 |
| 3.2.1 人员综合素质较薄弱 |
| 3.2.2 人员结构趋向老龄化 |
| 3.2.3 部门岗位设置不合理 |
| 3.2.4 沟通反馈机制不健全 |
| 3.2.5 员工培训制度不完善 |
| 3.3 H国有商业银行组织扁平化影响因素分析 |
| 3.3.1 问卷设计与研究方法 |
| 3.3.2 数据的描述性统计分析与模型设计 |
| 3.3.3 组织扁平化因子分析 |
| 3.3.4 主要影响因素结果分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 扁平化趋势下H国有商业银行人力资源配置方案设计 |
| 4.1 H国有商业银行实行扁平化改革优化人力资源配置的必要性分析 |
| 4.1.1 我国商业银行和现代化银行人力资源配置和组织架构的差距 |
| 4.1.2 H国有商业银行扁平化改革优化人力资源配置的必要性 |
| 4.2 国外银行扁平化改革实践 |
| 4.2.1 美国银行扁平化改革实践 |
| 4.2.2 德国商业银行扁平化改革实践 |
| 4.3 H国有商业银行改革方案 |
| 4.3.1 组织结构设计 |
| 4.3.2 部门岗位设计 |
| 4.3.3 岗位人员配置 |
| 4.3.4 沟通机制设置 |
| 4.3.5 培训机制设置 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 方案实施的保障措施 |
| 5.1 提高人员素质水平 |
| 5.2 重视人才引进培养 |
| 5.3 合理调整岗位比例 |
| 5.4 疏通内部沟通渠道 |
| 5.5 完善人员培训制度 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 :调查问卷 |
（8）人民法院内设机构改革研究 ——基于组织社会学的视角（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的意义 |
| 二、现有研究述评 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究的框架和内容 |
| 第一章 人民法院内设机构改革的组织基础 |
| 第一节 作为组织的人民法院 |
| 一、“审判—管理”二元模式 |
| 二、条块状的制度环境 |
| 三、矩阵式的组织结构 |
| 第二节 人民法院内设机构改革的历程 |
| 一、第一个阶段:从无到有 |
| 二、第二个阶段:从简单到复杂 |
| 三、第三个阶段:从复杂到专业 |
| 四、第四个阶段:从表层到实质 |
| 第三节 人民法院内设机构改革的分析框架 |
| 第二章 组织与环境:法院组织变迁的外在动力 |
| 第一节 组织作为一个开放系统 |
| 第二节 环境构成组织变迁的动力 |
| 第三节 法院嵌入社会结构环境之中 |
| 一、应对社会生活的复杂性 |
| 二、依附于政治权力的安排 |
| 三、顺应经济秩序的发展 |
| 四、获取社会民众的认可 |
| 第四节 通过司法场域塑造法院体制 |
| 一、法院体制的初步建立 |
| 二、形成庞大的组织体系 |
| 三、不断深化的机构改革 |
| 第三章 效率与合法性:法院组织形态塑造的两种机制 |
| 第一节 效率与公正:法院的组织目标 |
| 第二节 技术环境与制度环境:组织目标选择的外部空间 |
| 第三节 效率机制与合法性机制:组织结构塑造的内部机制 |
| 第四节 作为一种制度变迁的逻辑 |
| 第四章 分化与整合:法院组织结构变革的内在逻辑 |
| 第一节 法院的组织结构与功能 |
| 第二节 结构分化:科层制向法院组织的扩张 |
| 一、科层化的“线性构造” |
| 二、水平分化:法院组织规模扩大 |
| 三、垂直分化:新的等级层次产生 |
| 第三节 正功能与反功能:法院科层制结构的功能分析 |
| 一、正功能:科层制结构存在之必要性 |
| 二、反功能:科层化管理与审判独立的张力 |
| 第四节 结构整合与实行扁平化管理 |
| 一、扁平化的“水平装置” |
| 二、结构整合:精简机构与减少管理层级 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 致谢 |
（9）基层政府“逆扁平化”组织扩张的多重逻辑——基于“管区制度”的案例研究（论文提纲范文）
| 1 问题的提出 |
| 2 文献回溯与研究框架建构 |
| 2.1“管区制度”和“政府扁平化”的研究回溯 |
| 2.2“逆扁平化”纵向组织扩张：一个分析框架 |
| 3 研究设计与案例分析 |
| 3.1 方法选择 |
| 3.2 案例选择 |
| 3.3 案例呈现与对比 |
| 4 管区制度缘何存在：基层政府“逆扁平化”组织扩张的四重逻辑 |
| 4.1 治理规模过大的分区诉求 |
| 4.2 治理任务繁重的分解诉求 |
| 4.3 低治理权下的高位驱动诉求 |
| 4.4 服务型政府建设压力下的“满意度竞争”诉求 |
| 5 结论与讨论 |
（10）基于结构熵的铁路货车制造企业组织结构优化评价（论文提纲范文）
| 1 文献综述 |
| 2 组织结构评价的结构熵模型 |
| 3 铁路货车生产企业组织结构扁平化设计 |
| 4 基于结构熵的组织结构有序度评价及分析 |
| 5 结束语 |
四、组织“扁平化”之后（论文参考文献）
- [1]扁平化组织激励困境与激励机制构建——以重庆市OC公司为例[J]. 刘希睿. 新会计, 2021(07)
- [2]Y银行S市城区支行组织架构扁平化改革研究[D]. 李晓洋. 河北科技大学, 2021
- [3]扁平化管理模式下YC银行中层管理者胜任力模型的构建[D]. 韩薇. 河北经贸大学, 2021(12)
- [4]网络升级驱动的企业组织架构扁平化机制研究[D]. 黄关键. 重庆邮电大学, 2021
- [5]大型工程项目扁平化组织结构理论研究与实践应用[D]. 范书豪. 兰州大学, 2021(11)
- [6]我国法院扁平化改革实践探索与路径选择[J]. 刘旭. 黑龙江社会科学, 2021(01)
- [7]扁平化趋势下H国有商业银行人力资源配置研究[D]. 李媛媛. 河北工程大学, 2020(05)
- [8]人民法院内设机构改革研究 ——基于组织社会学的视角[D]. 赵力. 吉林大学, 2020(03)
- [9]基层政府“逆扁平化”组织扩张的多重逻辑——基于“管区制度”的案例研究[J]. 王印红,朱玉洁. 公共管理学报, 2020(04)
- [10]基于结构熵的铁路货车制造企业组织结构优化评价[J]. 施钰. 华东交通大学学报, 2020(03)