一、创建有效的绩效考核制度（论文文献综述）
MVE JEAN PATRICK[1]（2021）在《喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察》文中研究指明本文以喀麦隆为研究对象,试图对发展中国家高校教师人力资源管理实践的现存研究成果做出贡献。这项研究认为,如果高等教育机构有任何显着的表现,那么与大学教师相关的有效人力资源管理实践可能是关键因素之一。对喀麦隆大学机构中与大学教师有关的人力资源管理实践的现有文献进行检索,得到的信息很少。但这并不意味着该研究所探讨的部门在人力资源管理实践方面没有任何现成的做法。本研究的主要目的是探讨喀麦隆大学教师和高等教育机构所开展的人力资源管理实践,以确定他们所开展的人力资源管理实践的类型,这些实践是如何被开展的,以及在执行这种类型和方法的过程中遇到的困境。在对相关文献进行回顾之后,本研究采用了定性研究方法,基于嵌入式案例研究,以喀麦隆四所高等教育机构为样本,探讨与大学教师相关的人力资源管理实践。这四所作为研究案例的研究单位分别是:雅温得第一大学（UY1）、中非天主教大学（CUCA）、PKFokam卓越学院（PKFIE）和雅温得Saint Therese Catholic University Institute（STCUIY）。本次研究采用面对面半结构化访谈、文本分析法和观察法三种方式于2019年1月至3月在喀麦隆进行了数据的收集。总共有67名受访者参加了访谈,其中有高等教育部（MOHE）的高等教育官员、四所高校的领导/管理人员和教师。文本分析包括审查与政策相关的文件、年鉴以及来自高等教育部和四所高等教育机构的各种报告,而观察法则主要是通过参加四所高等教育机构举行的会议,展开观察以收集材料,这些会议涉及到与教员招聘、晋升和培训等事项,会议议程则包括奖励措施等内容。在现有人力资源管理理论的基础上,提出了一个理论框架,即“高校综合战略人才管理框架”。这一理论框架有助于研究者选择研究主题、设置访谈问题、分析所收集的数据以及讨论研究结果。对数据的分析表明,在研究中挑选的四所喀麦隆高校都有人力资源管理实践。除了一些特殊案例外,都开展了本研究所提到的大多数人力资源管理实践,包括招聘和甄选、培训和发展、绩效管理和考核、薪酬和晋升。但各高校间,施行这些措施之后的的效率和效果各不相同。虽然这些高等教育机构对正式的人力资源管理实践有一定的了解,但它们的管理者和领导者并没有根据这些知识采取行动,特别是在一些关键的人力资源管理实践方面,如人力资源规划、培训和发展、绩效评估和学术晋升。这些知识并没有促进他们提高教学和研究绩效和生产力方面的效率。调查结果显示,选定的高等教育机构大多从事与机构战略目标不一致的非战略性人力资源管理实践,这些做法既不相互融合,也不相互依赖,以实现卓越的绩效和生产力。这往往带来许多不好的影响,再加上他们作为一个（撒哈拉以南）非洲国家,国内经济发展也正处于极为困难的时期,种种因素都对其高校教师的教学和研究绩效及生产力产生了不利影响。但要说的是,这项研究的发现和讨论是基于参与这项研究的67名受访者提供的信息以及从文献回顾和观察中收集的数据。这项研究通过揭示研究中选定的喀麦隆高等教育机构开展的与大学教师的人力资源管理实践的类型和方法,为现有的人力资源管理实践研究,以及在人力资源管理实践中遇到的问题和挑战做出了贡献。因此,这项研究强调了这些问题如何影响大学教师的教学和研究业绩和生产力,以及整个机构的发展。为现有的人力资源管理模型增加了一个理论框架,对现有的人力资源管理理论做出了贡献,为今后的研究提供了可改进的理论框架。后来提出了一些建议,以帮助参与这项研究的高等教育机构和喀麦隆的高等教育部门中实行更有效的人力资源管理实践。这有助于提高大学教师的绩效和生产力,使高等学校能够通过提供创新研究成果、高技能创新人才以及对发展的有效支持,在促进国家发展方面取得良好的成绩。
杨颖[2]（2021）在《M医药企业销售人员绩效管理研究》文中研究说明绩效管理是出于达成企业的某个一致目的,凭借不断地信息交互,使得集体以及个人展开的活动对达成这个目的具有促进作用,且达到集体的预期目标、预计效益以及产出回报。销售人员是企业非常重要的资源。作为企业中的核心盈利组织,销售人员的销售能力左右着企业的壮大与发展。如何对销售人员进行合理的绩效管理,这是企业一直以来面临的重要问题。尤其是由于中国老龄化进程的不断发展,国内相关领域的企业也渐渐步入关键的转型以及升级的步骤。医药领域的有关需要也正在渐渐提升。企业要想达成平稳且持久的发展,除了应该按照政府的政策引导办事,还应该提升自身的绩效管理水平。本篇论文通过研究M医药企业对销售人员展开的绩效管理的实际情况作为切入点,着重探讨了该企业对相关问题的处理措施、有待改进之处,且剖析了原因。以此为前提,本文运用文献研究法、案例分析法和问卷调查法的分析策略,综合国际上对这一课题提出的解决策略,给出了该企业对销售人员的绩效管理的改进方案和合理可行的方法。经讨论发现,M医药企业销售人员绩效管理存在着员工参与绩效管理方案制定不够、绩效评价指标单一、缺乏客观评价、绩效管理反馈机制随机性强、绩效管理不到位、绩效管理结果运用不全面等问题,针对上述问题,在遵循全员性、效益性、有效沟通与反馈、明确性原则的基础上,制定M医药企业销售人员绩效管理的优化对策:（1）充分协商,共同制定绩效管理计划;（2）制定科学的绩效考核指标;（3）加强绩效反馈机制建设,注重公平公正公开;（4）强化绩效结果的应用,激发员工积极性。为了保障M医药企业销售人员绩效管理的优化对策能够顺利实施,本文还从争取内部高层领导支持、加强企业绩效管理培训、完善绩效管理激励机制、建立完善绩效信息系统、优化绩效管理相关制度几个方面提出了保障措施,希望本文的研究能为M医药企业销售人员的绩效管理提供一定的依据和参考。
郭璇[3]（2021）在《基于智慧柜台的商业银行大堂管理模式重构研究》文中认为近年来,随着移动互联网人工智能、大数据和云计算等技术不断渗透到金融领域,金融科技发展快速,同时行业竞争日益激烈,银行网点的到客量和业务量呈逐年下降趋势。另外,网点的租金和人力成本不断攀升,给银行的盈利带来一定压力。因此,商业银行纷纷开展网点智慧化转型以提升服务效率、挖掘网点潜能、促进经营效率稳步增长。为此,商业银行积极强化智慧柜台建设,并取得明显成绩,商业银行充分认识到,未来需要重新梳理定义网点的渠道优势和功能定位,但在智慧柜台的推行过程中,银行在管理层面上出现了风险难管控、智慧化后业务难融合、智慧化后客户接受程度参差不齐以及智慧化后部分员工去向模糊的问题,因此本文基于智慧柜台开展商业银行大堂管理模式的重构研究,并指出为了切实保障银行大堂管理模式重构的合理开展,需要强化智慧柜台风险管控、增进智慧柜台化业务的融合、提升智慧柜台普及度以及合理进行人力资源分配从而有效促进商业银行的现代化与可持续发展。
王美玲[4]（2021）在《西安华宇公司全面预算管理体系优化研究》文中研究指明全面预算管理是一项系统性、综合性的管理活动。20世纪20年代起,开始在西方企业盛行,20世纪80年代初,全面预算管理引入中国。由于所处行业的瞬息万变与企业自身的快速发展,对企业管理水平也提出了较高的要求。在这种背景下,本文选取西安华宇公司为研究对象,运用文献研究、问卷调查、数据分析等方法,按照提出问题、分析问题、解决问题的思路对西安华宇公司全面预算管理进行了系统的研究和分析,结合CBMM成熟度分析得出该公司全面预算管理处于扩展级,通过问卷调查的结果分析出西安华宇公司全面预算管理存在的问题主要是:全面预算组织工作不合理;全面预算与公司战略脱节;全面预算编制方法不科学;全面预算管理监督不到位;考核评价和激励制度不规范。通过进一步的分析,得出导致西安华宇公司全面预算管理存在问题的原因主要是:全面预算管理意识欠缺;预算依据不足导致管理松散;全面预算的编制方法不合理;业绩考核评价和激励机制不健全。最后,结合全面预算管理的相关理论,本研究针对西安华宇公司全面预算管理中存在的问题,提出了一系列的优化方案,从预算指标与公司战略、全面预算的编制、全面预算的执行与反馈、全面预算管理考核与激励机制等方面提出了具体的实施方案。同时,从提升管理者及员工对全面预算管理的认识、运行前的准备工作、运转中的配套措施等方面设计出具体的实施对策。本文在对西安华宇公司全面预算管理的梳理中融入了战略、平衡积分卡等概念,试图能找出更合理、更科学的解决方案。也希望本文的研究结果能够用于西安华宇公司的实际工作,也希望能够对其他同类企业起到或多或少的借鉴作用。
郑碧霄[5]（2021）在《T公司员工绩效考核体系再设计》文中研究说明在目前知识经济时代的背景下,越来越多的企业开始认识到以人为本所创造的资源是取得持久性竞争优势的主要来源,整个企业资本的产生,关键在于其所拥有的人力资源。随着我国经济的快速发展,市场竞争日益激烈,企业纷纷将绩效考核管理作为发展的重中之重,而绩效考核管理作为人力资源管理的核心也会随之提升企业再竞争中的优势地位,所以,在进行考核机制改革的过程中,绩效考核体系的改进普遍被当作关键。在这种情况的影响下,为获取及保持持续的竞争力,T公司在原有绩效考核的基础上,通过与公司发展战略相适配,进行绩效考核体系的再设计,实现整体优化与提升。本文首先对绩效考核体系相关理论进行了研究,然后运用文献资料法、问卷调研法和数据分析法,以T公司为例进行了分析。通过研究发现目前T公司绩效考核存在几个比较突出的问题:考核目的和定位不清,绩效结果应用不合理,员工的参与意识低,绩效考核缺乏及时的沟通和反馈,绩效考核与企业文化和战略发展目标脱节。本文试图基于T公司的实际情况,对T公司绩效考核存在的问题进行深入地剖析,使用现代人力资源管理理论和工具来完善T公司的绩效考核体系,提出具体的改进思路,计划和建议,并在此基础上提出具体的绩效体系优化内容,通过本文的研究,不但对于面临市场机遇和挑战的T公司具有重要的实用价值,而且对于我国同行业企业也具有较大的借鉴意义。
马蕊[6]（2021）在《基于平衡计分卡的Z银行零售业务考核体系研究》文中进行了进一步梳理随着商业银行利率市场化的逐步推行,面向市场、走向市场成为我国银行业改革的必由之路。尤其是我国加入世界贸易组织后,国外众多银行业先后进入国内金融市场领域中,这也是会对我国银行业的发展产生相应的冲击。在此之中,怎样能够让国内银行从原先的粗放式增长模式转变为集约型增长方式,高效强化银行经营收益与高风险水平,已经成为国内商业银行现有工作的核心要务。伴随社会大众可支配收入的不断增多,银行零售业务有着高稳定性优点、风险分散优点以及规模效益优点等,已经成为我国商业银行间业务的必争之地。而股份制商业银行的零售业务,相对国有商业银行,受限于物理网点少、资本规模有限、客群基础薄弱等问题,为了能够不断强化自身的行业竞争实力,务必要基于战略视角展开全方位的高效管控。卓越的绩效管理工作会对商业银行零售业务战略规划的有效开展与实现带来重要的促进作用。而传统的绩效管控机制在对商业银行进行业绩进行评测时,更是高度依赖于短期财务指标等。在市场经济快速发展的现今时代,原有的绩效考评机制已经不能更好的满足当前商业银行管控的实际需求。需要商业银行不断完善自身的零售业绩管控机制,有效整合财务类考量要素和非财务类考量要素等,不断强化自身的竞争发展水平,这也是会为战略目标达成带来更好的保障。基于此,本文应用平衡计分法对商业银行零售业务的绩效水平进行评测,主要包括财务状况分析维度、客户资源分析维度、银行运作分析维度以及学习与成长分析维度等,最后能够高效精确的进行银行经营成效的评估。另外,也是要有效统筹定量分析和定性分析方式,从而创建更符合商业银行实际发展需求的高精确度绩效评估体系。本文期待对Z股份制商业银行零售业务平衡计分卡的应用领域展开探讨,以实证方式论述股份制商业银行零售业务应用平衡计分卡的现状、存在的不足,对Z银行零售业务绩效考核评价体系的指标进行设计,最终阐释相应的优化对策。
赵玲玲[7]（2021）在《引入智力资本的BSC绩效管理应用研究 ——以G传媒公司为例》文中认为经济全球化以及信息技术的深度应用,引致了各行各业在资源配置、生产组织和营销方式等方面的巨大变革。在这场变革中,智力资本成为培育企业核心竞争力的关键因素之一,其对企业的价值创造以及企业绩效改善和评价的影响越来越被理论和实务界重视。与此同时,BSC理论在企业管理实践中也得到了推广和应用,但是,BSC理论最初的主要指标在绩效管理评价方面存在的局限性,已不能满足当前企业经营管理和业绩评价的需求。因此,将智力资本考核引入到BSC绩效管理系统,顺应了时代发展对企业管理的新要求,也是企业绩效管理的新尝试。本文理论阐述和案例分析相结合,首先对国内外智力资本、BSC理论等绩效管理理论进行了回顾和综述。然后引入了案例——G传媒公司,通过分析该公司绩效管理的现状,归纳其绩效管理方面存在的主要问题:（1）绩效管理与公司发展战略不匹配,（2）绩效管理没有纳入智力资本要素,（3）绩效管理缺乏绩效考评沟通机制,（4）绩效考评结果没有得到有效利用。基于此,将智力资本和BSC绩效管理体系结合起来。通过选取智力资本中的人力资本、结构资本和关系资本方面的相关指标,引入至BSC绩效管理体系中的学习与成长层面、内部流程层面以及客户层面,以便更客观地评价G传媒公司的绩效,为经营者和利益相关者提供更相关的决策支持信息。本文的主要贡献体现在两个方面:第一,以G传媒公司为例,结合该公司的发展战略,为其构建了引入智力资本的BSC绩效管理新体系,将智力资本指标引入到BSC绩效管理体系,深度满足了企业管理的时代新需求。第二,提出了内部业务流程层面、客户层面以及学习与成长层面相配套的智力资本指标,丰富了BSC理论的指标构成,为我国传媒行业的绩效管理提供了新的思路,也为其他行业提供了借鉴。
吕雪梅[8]（2020）在《M公司绩效管理优化研究》文中认为20世纪90年代,绩效管理传入我国,国内理论界对绩效管理进行了广泛的探索与研究,并取得了一定的成效,但绩效管理在国内的应用仍然存在较多问题,这些问题制约了绩效管理更好的发挥作用。基于此,论文选取了M公司作为研究对象进行绩效管理研究,M公司是一家汽车制造企业,近年来受外部环境的影响发展较快,但公司对绩效管理没有投入足够的重视,导致公司未能建立良好的绩效管理体系,绩效管理应用也存在较多问题,随着公司的迅速发展和外部环境的变化,绩效管理对公司发展的制约作用越来越明显。首先,论文在全面阐述有关理论的基础上,对M公司的概况进行了详述。其次,论文以访谈和调查问卷的方式了解M公司绩效管理现状继而深刻剖析该公司绩效管理存在的问题。最后,根据有关理论,结合M公司实际从构建绩效管理文化,完善绩效管理组织机构,优化公司绩效管理流程,强化绩效沟通与反馈,扩展绩效考核结果应用领域等方面提出对策建议。
涂祎璐[9]（2020）在《D公司服务外包员工绩效管理优化研究》文中研究指明近年来,在信息化与城市建设大发展的双重推动下,我国智慧城市建设规模正在迅速地扩大,各类智慧城市建设解决方案企业为了适应当下突增的业务量的新需求,提升自身在智慧城市建设领域中的主导地位和核心竞争力,不断的扩大全国各地的业务规模。随着业务的扩张,带来的是人员需求的不断增加,因此很多企业变换了思路和方法,面对激烈的市场抢占的竞赛,企业将主要的经济、人力资源投入到其核心技术研发的业务当中,对非核心的研发业务特别是一些简单的一线运维业务,逐渐开始采用服务外包的方式,让具备专业运维服务人才和技术的外包公司处理此类非核心运维业务,充分实现企业整体人力资源的优化配置,使得核心业务以及非核心的业务能够在两条“战线”同步、快速、协同发展,人力资源的优化配比也可使得企业取得更高的利益。而在企业人力资源的管理当中,绩效管理是十分重要的一环,是企业和员工认识自身优势与劣势,加强并优化员工管理,实现企业战略目标的途径之一,尤其是作为新型管理模式的服务外包员工的绩效管理模式。在抢占资源,抢占人才的时代大背景下,企业如何在市场人才紧缺的现状中稳步前行,使得服务外包员工很好的融入企业的长远发展中,那么建立服务外包员工的绩效管理体系,帮助企业提高核心竞争力已经成为关注的重点。本文将以笔者单位长期服务合作的D公司作为此次的研究对象,在对服务外包和绩效管理相关理论进行分析的基础上,运用问卷调查的研究方法,对企业整体的发展以及在企业员工特别是服务外包员工的绩效管理当中存在的一些问题进行探究,并就问题种类进行分类后逐个分析,以找出存在的问题及相应的解决措施,提出符合该公司发展的绩效管理优化对策。本文所提出的针对D公司服务外包人员绩效管理现状的改善方法,主要是通过加大服务外包员工对绩效管理的意识的认知,完善服务外包人员绩效管理的实施,对绩效管理相关的指标进行量化说明,进一步健全考核体系,实时对考核过程进行追踪,重视绩效管理相关结果的运用,完善绩效考核奖惩等方式。在制度、组织、人员及监管的保障下,达到规范绩效管理流程的目的,从而将服务外包员工能力素质的提升与企业的长期战略发展紧密联系起来,有效地改善企业目前在服务外包人员管理上面临的窘境,提高企业的竞争力及工作效率,使得企业得到良性可持续的高速发展。
张颖[10]（2020）在《WB集团管理岗员工激励机制优化研究》文中认为在企业不断发展过程中管理者发挥着相当重要的作用,也是企业无形的财富。尤其在经济形势不稳定的前提下,企业怎样通过科学合理的方法理论,结合自身状况创建一套完善的管理者激励体系,在此基础上,对人才团队加以稳定,让管理人员在工作中变得更加积极主动,全面提升在市场上的核心竞争力,这是所有企业长期稳定发展的一个前提保障。不过当前不少企业并未认知到企业发展过程中管理人员激励管理发挥的关键作用,目前对企业而言怎样将人力资源功能进行有效发挥,创建一套完善合理的薪酬机制,进而吸引并留住大量人才,全面激发管理者工作热情为重中之重。本文在研究过程中除用到公平理论以及人力资本理论之外,还用到了激励相容理论,同时还用到了案例分析、问卷调查以及文献研究等诸多方法,研究对象选择了WB集团管理员工,针对该集团管理岗员工激励机制展开深入研究。首先对研究内容、意义以及背景进行详细介绍,同时对国外以及国内文献资料加以阐述,详细介绍了研究方法与思路,本文研究内容主要为激励机制作用、内容以及创建等相关情况;其次,主要对WB集团管理者激励机制运作情况进行介绍,同时调查统计了激励机制整体满意度,结合所得结果发现目前该集团物质薪酬机制不够完善,薪酬以及绩效之间未密切结合,而且文化氛围不够浓厚,在此基础上,提出了合理的优化与解决对策,希望能够全面提升WB集团经营业绩。通过研究结果可以看出来,在设计优化WB集团管理人员激励机制的时候,一定要严格遵循可行性、客观性、透明化、规范化以及有效性等相关原则,针对人才团队加大建设力度,创建一套完善的管理人员物质激励规划,同时在晋升机制方面加以完善,将薪酬与考核进行有效结合,创建一套特色化的培训机制。除此之外,通过宣传、制度、文化以及组织等对全面实施优化体系提供后备保障,在此基础上为其他类似企业激励机制发挥最佳效用提供参考借鉴。
二、创建有效的绩效考核制度（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、创建有效的绩效考核制度（论文提纲范文）
（1）喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)简介 |
| (二)研究背景 |
| 1.喀麦隆高等教育的背景 |
| 2.喀麦隆高等教育政策框架 |
| 3.喀麦隆高等教育的结构 |
| 4.喀麦隆高等教育趋势 |
| 5.问题提出 |
| (三)研究目的和研究目标 |
| (四)研究问题、研究意义、研究范围和划界和研究内容 |
| 1.研究问题 |
| 2.研究意义 |
| 3.研究范围和划界 |
| 4.研究内容 |
| (五)结论 |
| 二、文献回顾 |
| (一)简介 |
| (二)人力资源管理 |
| 1.高等教育人力资源管理实践 |
| (三)喀麦隆高校教师管理研究 |
| (四)结论 |
| 三、理论框架 |
| (一)简介 |
| (二)研究的理论透镜 |
| 1.种激励理论 |
| 2.新公共管理理论(Hood,1991) |
| 3.新公共管理视角下的人力资源管理 |
| 4.资源基础理论 |
| 5.战略人力资源管理理论 |
| 6.人才管理理论 |
| (三)研究的衍生理论框架 |
| (四)结论 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| (一)简介 |
| (二)研究思路 |
| 1.哲学思考 |
| (1)建构主义 |
| (2 )研究的主要特点 |
| (三)确定研究方法 |
| 1.定性方法 |
| 2.特定研究设计的选择和理由 |
| 3.案例研究设计 |
| 4.主要数据收集的研究方法 |
| 5.主要数据收集程序 |
| 6.数据分析 |
| (四)可信性和可转让性、道德考虑因素和研究局限 |
| 1.可信性和可转让性 |
| 2.道德考虑因素 |
| 3.研究局限 |
| (五)结论 |
| 五、研究参与者的机构和人口统计概况 |
| (一)简介 |
| (二)参与者机构的一般信息 |
| 1.公立高等教育机构 |
| 2.国际私立高等教育机构 |
| 3.国家私立高等教育机构 |
| (三)参与者的详细信息 |
| 1.按性别对参与者进行分类 |
| 2.按年龄对参与者进行分类 |
| 3.按婚姻状况对参与者进行分类 |
| 4.参与者的教育水平 |
| 5.参与者的经验 |
| 6.参与者的职位和任务 |
| 7.按学术等级对学员进行分类 |
| 8.参与者的机构和工作状况 |
| 9.按学术领域对参与者进行分类 |
| (四)结论 |
| 六、喀麦隆大学教师管理的历史(演变)分析与发现 |
| (一)简介 |
| (二)喀麦隆学术职业的开始与管理职责的演变 |
| 1.喀麦隆学术职业的开始 |
| 2.管理职责的演变(从洋务时代到喀麦隆化时代) |
| (三)喀麦隆教授:从西方化到喀麦隆化 |
| 1.洋务时代 |
| 2.法国基金会在喀麦隆教师管理中的作用 |
| 3.喀麦隆化时代 |
| 4.大学机构咨询委员会 |
| (四)招聘和任期做法与学术角色和职业里程碑 |
| 1.招聘和任期做法 |
| 2.学术角色和职业里程碑 |
| (五)晋升和考核管理与教师的地位和工作条件 |
| 1.晋升和考核管理 |
| 2.大学教师的地位和工作条件从黄金时代到黑暗时代 |
| (六)结论 |
| 七、喀麦隆大学教师当前人力资源管理实践的分析和发现 |
| (一)简介 |
| (二)在喀麦隆高等院校与大学教师相关的人力资源规划 |
| (三)招聘和选拔做法 |
| 1.多元化招聘 |
| 2.招聘策略 |
| 3.招聘标准 |
| 4.招聘方式 |
| (四)喀麦隆高等教育机构的归纳法和定向实践 |
| (五)培训和发展 |
| 1.培训和发展项目的类型 |
| (六)绩效管理:绩效考核 |
| 1.评估方法 |
| (七)学术推广实践 |
| 1.提升雅一教师 |
| 2.提升CUCA教师 |
| (八)薪酬管理 |
| 1.YU1 的薪酬管理 |
| 2.CUCA薪酬管理 |
| 3.PKFIE和 STCUIY薪酬管理 |
| (九)高等院校人力资源管理实践的问题和挑战以及参与者对解决方案的意见 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔 |
| 3.入职、入职培训和发展 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术推广 |
| 6.薪酬管理 |
| (十)学员提出的跟教员管理有关的其他问题 |
| 1.工作条件 |
| 2.资金短缺 |
| 3.学术兼职 |
| 4.管理和领导问题 |
| (十一)结论 |
| 八、调查结果讨论 |
| (一)简介 |
| (二)参与者及其机构的一般信息 |
| (三)大学教师管理的演变 |
| (四)与大学教师相关的人力资源管理实践 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔实践 |
| 3.入职和入职培训、培训和发展实践 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术促进(进步) |
| 6.薪酬管理 |
| (五)与会者提出的其他限制 |
| 1.物质和财政资源短缺 |
| 2.学术兼职 |
| 3.管理和领导问题 |
| (六)结论 |
| 九、结论与建议 |
| (一)简介 |
| (二)结论 |
| (三)建议 |
| (四)进一步研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（2）M医药企业销售人员绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 绩效管理国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、国内外研究现状评述 |
| 第三节 研究思路及方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、绩效管理相关概念 |
| 二、绩效管理的方法和工具 |
| 三、销售人员及其绩效管理特点 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、系统管理理论 |
| 二、目标管理理论 |
| 三、员工激励理论 |
| 第三章 M医药企业销售人员绩效管理现状 |
| 第一节 M医药企业情况概述 |
| 一、M医药企业简介 |
| 二、M医药企业销售部门结构 |
| 三、M医药企业的战略目标 |
| 第二节 M医药企业销售人员绩效计划现状 |
| 第三节 M医药企业销售人员绩效考核现状 |
| 一、M医药企业绩效考核总则 |
| 二、M医药企业绩效考核方法及数据来源 |
| 三、M医药企业当前销售人员绩效考核体系 |
| 四、M医药企业销售人员绩效考核流程 |
| 第四节 M医药企业销售人员绩效监控现状 |
| 第五节 M医药企业销售人员绩效反馈现状 |
| 第六节 M医药企业销售人员绩效结果应用现状 |
| 第七节 问卷调查及结果分析 |
| 一、问卷设计 |
| 二、问卷发放及回收情况 |
| 三、问卷信效度分析 |
| 四、问卷统计结果分析 |
| 第四章 M医药企业销售人员绩效管理存在问题及原因 |
| 第一节 绩效管理存在的问题 |
| 一、绩效管理计划制定缺乏员工参与 |
| 二、绩效考核指标单一,缺乏客观评价 |
| 三、绩效管理反馈机制随意性强 |
| 四、绩效管理结果运用不全面 |
| 第二节 绩效管理存在问题的原因 |
| 一、管理者缺乏绩效管理意识 |
| 二、缺少以人为本的企业文化 |
| 三、没有设立专门的绩效管理部门 |
| 第五章 M医药企业销售人员绩效管理优化的思路与对策 |
| 第一节 M医药企业销售人员绩效管理优化思路 |
| 一、优化原则 |
| 二、优化目标 |
| 三、优化步骤 |
| 第二节 M医药企业销售人员绩效管理优化对策 |
| 一、充分协商,共同制定绩效管理计划 |
| 二、制定科学的绩效考核指标 |
| 三、加强绩效反馈机制建设,注重公平公正公开 |
| 四、强化绩效结果的应用,激发员工积极性 |
| 第六章 M医药企业销售人员绩效管理实施的保障措施 |
| 第一节 争取内部高层领导支持 |
| 第二节 加强企业绩效管理培训 |
| 第三节 完善绩效管理激励机制 |
| 一、构建阶梯式培训机制 |
| 二、完善薪酬激励体系 |
| 第四节 建立完善绩效信息系统 |
| 第五节 优化绩效管理相关制度 |
| 第七章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（3）基于智慧柜台的商业银行大堂管理模式重构研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与技术路线 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献分析法 |
| 1.4.2 案例分析法 |
| 1.4.3 比较分析法 |
| 1.4.4 访谈法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 主要概念 |
| 2.1.1 智慧柜台 |
| 2.1.2 银行大堂管理模式的定义 |
| 2.1.3 银行大堂管理模式的特征 |
| 2.2 相关理论概述 |
| 2.2.1 互联网经济学理论 |
| 2.2.2 客户关系管理理论 |
| 第3章 智慧柜台背景下银行大堂管理模式现状与问题 |
| 3.1 智慧柜台背景下银行大堂管理模式的现状 |
| 3.1.1 管理理念现状 |
| 3.1.2 管理内容现状 |
| 3.1.3 管理工具现状 |
| 3.1.4 管理程序现状 |
| 3.1.5 管理制度现状 |
| 3.1.6 管理方法现状 |
| 3.2 智慧柜台背景下商业银行大堂管理模式存在的问题 |
| 3.2.1 管理理念方面 |
| 3.2.2 管理内容方面 |
| 3.2.3 管理工具方面 |
| 3.2.4 管理程序方面 |
| 3.2.5 管理制度方面 |
| 3.2.6 管理方法方面 |
| 第4章 智慧柜台背景下银行大堂管理模式重构 |
| 4.1 智慧柜台背景下银行大堂管理模式重构的原则 |
| 4.2 管理理念重构 |
| 4.3 管理内容重构 |
| 4.3.1 经营策略重构 |
| 4.3.2 风险管理重构 |
| 4.3.3 人员管理重构 |
| 4.4 管理工具重构 |
| 4.5 管理程序重构 |
| 4.5.1 建设一体化的年度规划流程 |
| 4.5.2 形成合理的业务流程 |
| 4.5.3 建设强大的管理结构 |
| 4.6 管理制度重构 |
| 4.7 管理方法重构 |
| 4.8 预计效果 |
| 4.8.1 技术赋能更加深入 |
| 4.8.2 银行功能更符合需求 |
| 第5章 智慧柜台背景下银行大堂管理模式实现的保障措施 |
| 5.1 相关规章制度保障 |
| 5.1.1 建立奖惩激励机制 |
| 5.1.2 完善绩效考核激励制度 |
| 5.2 强化智慧柜台风险管控 |
| 5.2.1 智慧柜台风险点 |
| 5.2.2 智慧柜台风险管控措施 |
| 5.3 增进智慧柜台化业务的融合 |
| 5.3.1 深化服务 |
| 5.3.2 推进网点转型 |
| 5.4 提升智慧柜台普及度 |
| 5.4.1 强化宣传工作 |
| 5.4.2 保留网点传统功能 |
| 5.5 合理进行人力资源分配 |
| 5.5.1 提升柜员价值创造能力 |
| 5.5.2 配合营销板块合理进行人员分配 |
| 第6章 以JS银行为案例分析 |
| 6.1 JS银行A网点重构的背景 |
| 6.2 JS银行A网点运营流程重构的目标 |
| 6.3 JS银行A网点运营流程优化设计实施保障措施 |
| 6.3.1 相关规章制度 |
| 6.3.2 柜台业务流程化 |
| 6.3.3 制定应急方案,强化风险管控 |
| 6.3.4 加强双渠道协同效应 |
| 6.3.5 提高员工业务水平能力 |
| 6.4 JS银行A网点运营流程优化设计效果评价 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究的展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
（4）西安华宇公司全面预算管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外文献评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 全面预算管理相关理论 |
| 2.1 全面预算管理概论及成熟度模型理论 |
| 2.1.1 全面预算管理概论 |
| 2.1.2 全面预算管理成熟度模型理论 |
| 2.2 全面预算管理的内容和编制方法 |
| 2.2.1 全面预算管理的内容 |
| 2.2.2 全面预算管理的编制方法 |
| 2.3 战略导向的全面预算管理体系 |
| 2.3.1 战略导向的全面预算管理体系的内容与特点 |
| 2.3.2 公司战略与全面预算管理体系的衔接纽带—平衡计分卡 |
| 第三章 西安华宇公司全面预算管理体系现状及问题分析 |
| 3.1 西安华宇公司概况及全面预算组织体系 |
| 3.1.1 西安华宇公司概况 |
| 3.1.2 西安华宇公司全面预算的组织体系 |
| 3.2 西安华宇公司全面预算管理体系现状 |
| 3.2.1 西安华宇公司全面预算的战略目标 |
| 3.2.2 西安华宇公司全面预算的编制方法 |
| 3.2.3 西安华宇公司全面预算的编制流程 |
| 3.2.4 西安华宇公司全面预算的执行与分析 |
| 3.2.5 西安华宇公司全面预算的考评机制 |
| 3.3 西安华宇公司全面预算管理体系现状调查 |
| 3.3.1 访谈 |
| 3.3.2 问卷调查 |
| 3.4 西安华宇公司全面预算管理体系存在的问题 |
| 3.4.1 全面预算与公司战略脱节 |
| 3.4.2 全面预算编制方法不科学 |
| 3.4.3 全面预算编制流程不健全 |
| 3.4.4 全面预算管理执行力度不够 |
| 3.4.5 全面预算考评和激励不足 |
| 3.5 西安华宇公司全面预算管理体系存在问题的原因分析 |
| 3.5.1 全面预算管理意识薄弱 |
| 3.5.2 全面预算管理制度“流于形式” |
| 3.5.3 缺乏专业的全面预算管理人才 |
| 3.5.4 预算依据不足导致预算管理松散 |
| 3.5.5 全面预算考核指标不全面 |
| 第四章 西安华宇公司全面预算管理体系优化方案设计 |
| 4.1 西安华宇公司全面预算管理体系优化整体思路 |
| 4.2 西安华宇公司全面预算管理体系优化指标设计 |
| 4.2.1 优化目标 |
| 4.2.2 优化原则 |
| 4.2.3 利用平衡计分卡建立全面预算关键指标 |
| 4.3 西安华宇公司全面预算管理体系的优化 |
| 4.3.1 西安华宇公司全面预算管理组织体系的优化 |
| 4.3.2 西安华宇公司战略目标的优化 |
| 4.3.3 西安华宇公司全面预算编制方法和流程的优化 |
| 4.3.4 西安华宇公司全面预算的执行与反馈调整 |
| 4.3.5 西安华宇公司全面预算考评机制的优化 |
| 第五章 西安华宇公司全面预算管理体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 提升企业人员对全面预算管理的认识 |
| 5.2 全方位和多层级的知识培训 |
| 5.3 加强全面预算管理的基础建设 |
| 5.4 加强预算管理管理制度的建设 |
| 5.5 注重企业文化的渗透作用 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 西安华宇公司全面预算管理调查问卷 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（5）T公司员工绩效考核体系再设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究的内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 绩效考核的基础理论 |
| 2.1 绩效考核的定义 |
| 2.2 绩效考核管理的主要方法 |
| 2.2.1 平衡计分卡 |
| 2.2.2 关键成功因素法 |
| 2.2.3 关键绩效考核法 |
| 2.2.4 360 度反馈法 |
| 3 T公司员工绩效考核体系现状及问题分析 |
| 3.1 T公司的基本现状 |
| 3.1.1 T公司简介 |
| 3.1.2 T公司组织结构 |
| 3.1.3 T公司人力资源现状 |
| 3.2 T公司员工绩效考核的现状分析 |
| 3.3 T公司员工绩效考核体系存在的问题 |
| 3.3.1 考核目的和定位不清 |
| 3.3.2 员工的参与意识低 |
| 3.3.3 绩效考核缺乏及时的沟通和反馈 |
| 3.3.4 绩效考核与企业文化和战略发展目标脱节 |
| 3.4 T公司员工绩效考核体系存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 绩效考核相关观念落后 |
| 3.4.2 绩效考核的权责不清 |
| 3.4.3 绩效考核相关配套措施不健全 |
| 3.4.4 绩效考核体系中缺乏激励文化 |
| 4 T公司员工绩效考核体系再设计 |
| 4.1 绩效考核体系的总体思路和设计原则 |
| 4.1.1 绩效考核体系的总体思路 |
| 4.1.2 绩效考核体系的设计依据与原则 |
| 4.2 T公司员工绩效考核体系的构建 |
| 4.2.1 明确绩效考核的目的和定位 |
| 4.2.2 科学制定绩效考核指标 |
| 4.3 全面深入开展绩效考核 |
| 4.3.1 被考核者 |
| 4.3.2 考核者 |
| 4.3.3 考核周期 |
| 4.3.4 考核指标权重 |
| 4.3.5 考核方法 |
| 4.4 T公司员工绩效考核的实施 |
| 4.4.1 考核组织与执行 |
| 4.4.2 考核结果运用于反馈 |
| 4.4.3 绩效考核再设计方案的优势 |
| 5 T公司员工绩效考核在设计与实现的保障措施 |
| 5.1 T公司员工绩效考核体系再设计的准备工作 |
| 5.1.1 树立全员的绩效考核意识 |
| 5.1.2 明确绩效考核的职责分工 |
| 5.1.3 健全绩效考核相关配套措施 |
| 5.2 T公司员工绩效考核体系实施保障 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 文化保障 |
| 5.2.3 制度保障 |
| 5.2.4 资金保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A T公司绩效考核体系运行现状调查问卷 |
| 致谢 |
（6）基于平衡计分卡的Z银行零售业务考核体系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 重要概念 |
| 2.1.1 商业银行零售业务 |
| 2.1.2 商业银行绩效考核 |
| 2.2 绩效管理相关理论基础 |
| 2.2.1 绩效管理理论 |
| 2.2.2 绩效管理方法 |
| 2.3 国内外相关的研究综述 |
| 2.3.1 平衡计分卡相关研究 |
| 2.3.2 零售银行业务考核的相关研究 |
| 第3章 Z银行零售业务绩效考核现状、存在的问题及成因分析 |
| 3.1 Z银行零售业务考核现状分析 |
| 3.1.1 Z银行简介 |
| 3.1.2 Z银行零售业务发展历程 |
| 3.1.3 Z银行零售业务考核现状 |
| 3.2 关于Z银行零售业务绩效考核现状的访谈调查 |
| 3.3 Z银行零售业务绩效考核存在的问题 |
| 3.3.1 绩效考核体系与战略目标相脱节 |
| 3.3.2 绩效考核指标设置不全面 |
| 3.3.3 各条线绩效考核方案无法整合 |
| 3.3.4 绩效考核中忽视全员参与 |
| 3.4 Z银行零售业务考核存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 没有将绩效管理真正上升到战略管理层面 |
| 3.4.2 非财务性指标未有效量化 |
| 3.4.3 绩效评级岗位设置存在职能交叉 |
| 3.4.4 员工对绩效管理体系认识不足 |
| 第4章 Z银行零售业务平衡计分卡绩效考核体系构建 |
| 4.1 引入平衡计分卡的必要性和可行性分析 |
| 4.1.1 必要性分析 |
| 4.1.2 可行性分析 |
| 4.2 Z银行零售业务平衡计分卡绩效考核体系构建 |
| 4.2.1 构建目标 |
| 4.2.2 Z银行零售业务平衡计分卡绩效考核体系构建 |
| 第5章 Z银行零售业务平衡计分卡考核改进方案实施保障 |
| 5.1 加强全员培训,增强战略执行力 |
| 5.1.1 总行层面 |
| 5.1.2 分行层面 |
| 5.1.3 部门及机构层面 |
| 5.2 组织架构和制度调整 |
| 5.2.1 建立专门委员会协调跨部门业务行动 |
| 5.2.2 完善零售业务绩效管理流程制度 |
| 5.3 技术支撑保障 |
| 5.3.1 建立绩效管理平台 |
| 5.3.2 保证信息公开透明 |
| 第6章 结论及展望 |
| 6.1 本文的结论 |
| 6.2 不足及未来研究的展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（7）引入智力资本的BSC绩效管理应用研究 ——以G传媒公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTEACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 国内外研究概况 |
| 1.3.1 智力资本的国内外研究 |
| 1.3.2 BSC理论的国内外研究 |
| 1.3.3 BSC理论与绩效管理的国内外研究 |
| 1.3.4 智力资本与BSC理论关系的国内外研究 |
| 1.3.5 文献评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 相关理论 |
| 2.1 绩效管理相关理论 |
| 2.1.1 绩效管理的理论 |
| 2.1.2 绩效管理的方法和流程 |
| 2.1.3 绩效管理的理论基础 |
| 2.2 BSC理论 |
| 2.2.1 BSC理论的框架 |
| 2.2.2 BSC理论的特点 |
| 2.3 智力资本相关理论 |
| 2.3.1 智力资本的内涵 |
| 2.3.2 智力资本的构成要素 |
| 2.3.3 BSC理论与智力资本的关系 |
| 第三章 G传媒公司绩效管理现状及主要问题 |
| 3.1 G传媒公司概况 |
| 3.1.1 传媒行业概况 |
| 3.1.2 G传媒公司基本情况 |
| 3.1.3 G传媒公司发展战略 |
| 3.1.4 G传媒公司组织架构 |
| 3.2 G传媒公司绩效管理现状 |
| 3.3 G传媒公司绩效管理问题分析 |
| 3.3.1 绩效管理与公司发展战略不匹配 |
| 3.3.2 绩效管理没有纳入智力资本要素 |
| 3.3.3 绩效管理缺乏绩效考评沟通机制 |
| 3.3.4 绩效考评结果没有得到有效利用 |
| 第四章 引入智力资本的BSC绩效管理体系在G公司的应用设计 |
| 4.1 应用的适用性及应用原则 |
| 4.1.1 应用的适用性 |
| 4.1.2 应用的原则 |
| 4.2 G公司引入智力资本的BSC指标体系构建 |
| 4.2.1 G公司公司层级绩效指标构建 |
| 4.2.2 基于层次分析的G公司绩效管理指标权重计算 |
| 4.2.3 G公司部门层级绩效指标构建 |
| 4.2.4 G公司员工层级绩效指标构建 |
| 4.3 引入智力资本的BSC指标体系在G公司的实施 |
| 4.3.1 G公司财务层面目标值的确定 |
| 4.3.2 G公司内部业务流程层面目标值的确定 |
| 4.3.3 G公司客户层面目标值的确定 |
| 4.3.4 G公司学习与成长层面目标值的确定 |
| 4.4 新的绩效管理体系与原有绩效管理体系考核效果对比分析 |
| 第五章 G公司引入智力资本的BSC绩效管理的保障措施 |
| 5.1 加强绩效管理相关培训 |
| 5.2 完善企业的绩效管理制度 |
| 5.3 加强企业的智力资本投入 |
| 5.4 建立良好的企业文化氛围 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读学位期间所取得的相关科研成果 |
（8）M公司绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 绩效管理概述 |
| 2.1.1 绩效管理概念 |
| 2.1.2 绩效管理意义 |
| 2.2 绩效管理方法 |
| 2.2.1 关键绩效指标法 |
| 2.2.2 目标管理法 |
| 2.2.3 360度考核法 |
| 2.2.4 平衡计分卡 |
| 2.3 绩效管理过程 |
| 第三章 M公司绩效管理现状 |
| 3.1 M公司概况 |
| 3.2 M公司人力资源现状 |
| 3.3 M公司绩效管理现状 |
| 3.3.1 绩效管理部门设置 |
| 3.3.2 绩效管理方法 |
| 3.3.3 绩效管理指标 |
| 3.3.4 绩效管理反馈和应用 |
| 第四章 M公司绩效管理的问题分析 |
| 4.1 调查概述 |
| 4.1.1 访谈情况介绍 |
| 4.1.2 问卷调查情况介绍 |
| 4.2 调查样本基本情况 |
| 4.3 M公司绩效管理问题分析 |
| 4.3.1 绩效管理与公司战略目标没有紧密结合 |
| 4.3.2 对绩效管理认识深度不够 |
| 4.3.3 绩效计划制定不合理 |
| 4.3.4 缺乏有效的绩效辅导 |
| 4.3.5 绩效反馈不足 |
| 4.3.6 绩效结果应用不合理 |
| 4.3.7 缺乏绩效改善措施 |
| 第五章 M公司绩效管理优化的对策建议 |
| 5.1 构建绩效管理文化 |
| 5.2 完善绩效管理组织机构建设 |
| 5.3 优化绩效管理流程 |
| 5.3.1 绩效计划制定 |
| 5.3.2 绩效沟通辅导 |
| 5.3.3 绩效考核评价 |
| 5.3.4 绩效结果反馈 |
| 5.3.5 绩效结果的应用 |
| 5.4 强化绩效沟通与反馈 |
| 5.4.1 培养沟通文化,营造沟通氛围 |
| 5.4.2 促进绩效管理流程沟通 |
| 5.4.3 构建多样化沟通渠道 |
| 5.5 扩展绩效考核结果应用领域 |
| 5.5.1 绩效改进 |
| 5.5.2 员工职业发展 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 访谈提纲 |
| 附录B 调查问卷 |
（9）D公司服务外包员工绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 国内外研究现状 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献归纳法 |
| 1.3.2 调查研究法 |
| 2.服务外包与绩效管理理论基础 |
| 2.1 服务外包的相关概念及内涵 |
| 2.1.1 服务外包概念的产生 |
| 2.1.2 服务外包产生的原因 |
| 2.2 绩效管理的相关概念及内涵 |
| 2.2.1 绩效管理的定义 |
| 2.2.2 绩效管理的过程 |
| 2.2.3 绩效管理的核心 |
| 2.2.4 绩效管理的意义 |
| 3.D公司服务外包员工绩效管理现状及分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 D公司介绍 |
| 3.1.2 员工绩效管理现状 |
| 3.2 服务外包员工绩效管理现状的调查分析 |
| 3.2.1 调查方法 |
| 3.2.2 问卷内容设计 |
| 3.2.3 调查步骤 |
| 3.2.4 调查对象分析 |
| 3.2.5 调查结果分析 |
| 3.3 服务外包员工绩效管理存在的问题及分析 |
| 3.3.1 绩效管理认知程度不高 |
| 3.3.2 绩效管理实施不规范 |
| 3.3.3 考核指标单一片面 |
| 3.3.4 考核制度不健全 |
| 3.3.5 反馈沟通不足 |
| 3.3.6 考核结果运用不够 |
| 4.D公司服务外包员工绩效管理优化对策 |
| 4.1 服务外包员工绩效管理优化的原则 |
| 4.1.1 目标原则 |
| 4.1.2 公平、公正、公开原则 |
| 4.1.3 奖惩原则 |
| 4.1.4 反馈原则 |
| 4.2 服务外包员工绩效管理的优化措施 |
| 4.2.1 提高员工对绩效管理的重视 |
| 4.2.2 规范绩效管理实施 |
| 4.2.3 调整、丰富考核指标 |
| 4.2.4 健全考核制度 |
| 4.2.5 增加绩效管理诊断 |
| 4.2.6 强化绩效反馈及有效沟通 |
| 4.2.7 重视考核结果运用 |
| 5.绩效管理优化措施的实施保障 |
| 5.1 制度保障 |
| 5.2 组织保障 |
| 5.3 人员保障 |
| 5.4 监管保障 |
| 6.结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :问卷调查 |
| 附录二 :访谈提纲 |
| 致谢 |
（10）WB集团管理岗员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 简要评述 |
| 1.4 研究思路、内容及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 管理岗员工 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 相关概述 |
| 2.2.1 管理岗员工与普通员工的差异 |
| 2.2.2 激励机制的内容及作用 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 公平理论 |
| 2.3.3 激励相容理论 |
| 第三章 WB集团管理岗员工激励机制现状及问题分析 |
| 3.1 WB集团管理岗员工现状 |
| 3.2 WB集团管理员工激励机制现状 |
| 3.2.1 薪酬激励制度 |
| 3.2.2 薪酬激励结构 |
| 3.2.3 薪酬水平与调整 |
| 3.2.4 成效与经验 |
| 3.3 WB集团管理岗员工对现有激励机制的满意度评价 |
| 3.3.1 WB集团管理岗员工调查问卷 |
| 3.3.2 问卷调研结果分析 |
| 3.4 WB集团管理岗员工激励机制存在的问题 |
| 3.4.1 物质奖励缺乏激励性 |
| 3.4.2 企业文化氛围不够和谐 |
| 3.4.3 晋升机会少且不透明 |
| 3.4.4 薪酬激励未挂钩绩效 |
| 3.4.5 培训制度不成熟 |
| 第四章 WB集团管理员工激励机制的优化 |
| 4.1 WB集团管理员工激励机制优化的原则 |
| 4.2 WB集团管理岗员工激励机制优化方案 |
| 4.2.1 建立管理岗人员物质激励计划 |
| 4.2.2 加大团队建设,培养和谐氛围 |
| 4.2.3 完善晋升激励 |
| 4.2.4 将绩效考核与薪酬紧密结合 |
| 4.2.5 搭建特色培训体系 |
| 第五章 WB集团管理员工激励机制实施的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 文化保障 |
| 5.4 宣传保障 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足之处 |
| 参考文献 |
| 附录 《WB集团管理员工激励机制满意度调查》 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
四、创建有效的绩效考核制度（论文参考文献）
- [1]喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察[D]. MVE JEAN PATRICK. 浙江师范大学, 2021(02)
- [2]M医药企业销售人员绩效管理研究[D]. 杨颖. 云南财经大学, 2021(09)
- [3]基于智慧柜台的商业银行大堂管理模式重构研究[D]. 郭璇. 长春工业大学, 2021(08)
- [4]西安华宇公司全面预算管理体系优化研究[D]. 王美玲. 西安石油大学, 2021(09)
- [5]T公司员工绩效考核体系再设计[D]. 郑碧霄. 大连理工大学, 2021(02)
- [6]基于平衡计分卡的Z银行零售业务考核体系研究[D]. 马蕊. 山东大学, 2021(02)
- [7]引入智力资本的BSC绩效管理应用研究 ——以G传媒公司为例[D]. 赵玲玲. 河北地质大学, 2021(07)
- [8]M公司绩效管理优化研究[D]. 吕雪梅. 南京邮电大学, 2020(02)
- [9]D公司服务外包员工绩效管理优化研究[D]. 涂祎璐. 江西财经大学, 2020(04)
- [10]WB集团管理岗员工激励机制优化研究[D]. 张颖. 西北农林科技大学, 2020(04)
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