企业培训与企业创新

一、企业培训与企业创新（论文文献综述）

王锐杰^[1]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中进行了进一步梳理本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。

唐菁,高文婧,盛瑞彬,樊学敏,徐宛彤^[2]（2021）在《“回流培训”对乡镇企业技术创新有效性研究》文中研究指明运用构建的靶向技能培训及企业发展指标体系,设计调研问卷,通过实地调研和访谈获取数据,实证分析回流人力资本的靶向技能培训对乡镇企业技术创新的有效性问题。实证结果发现:靶向技能培训对企业技术创新有显着促进作用,但是与普通人力资本相比,回流人力资本的作用效应并不明显。这一结果表明:对回流人力的靶向技能培训正在促进乡镇企业的技术发展,但需要进一步推进靶向技能培训。

高雪^[3]（2021）在《AN公司研发人员技能培训问题分析与提升策略研究》文中认为

黄祺鹏^[4]（2021）在《上海市体育健身休闲类中小企业创新力评价指标体系的构建和应用 ——以上海体育国家大学科技园在园企业为例》文中研究说明随着上海市健身休闲产业的不断发展,“健康中国”政策以及创新驱动的推动之下,上海市体育健身休闲类中小企业的创新发展逐渐受到重视,且中小企业已经成为了国民经济和社会持续健康发展的主力军,体育健身休闲类中小企业的发展对于我国“健康中国2030”的建设极为关键。但近年来随着市场环境的变化和消费需求的升级,体育健身休闲类中小企业面临自身创新能力弱、产品同质化程度高、承担风险能力差等许多问题。因此,有必要构建符合当前上海市体育健身休闲类中小企业创新发展的评价指标,测评分析体育健身休闲类中小企业创新能力情况,促进其创新能力的提升以适应我国体育强国建设的需要。本文以上海市体育健身休闲类中小企业发展及其创新力作为研究对象,通过文献资料法、实地调研、专家咨询、层次分析法等方法,寻找体育健身休闲类中小企业创新能力的影响因素,构建综合、全面的上海市体育健身休闲类中小企业创新力评价指标体系,通过运用层次分析法来确定各指标之间的权重,并采用线性加权函数综合评价方法对上海体育国家大学科技园园区健身休闲类中小企业进行评价。根据其现状以及评价结果找出健身休闲类中小企业在创新过程中存在的问题,并针对以上问题提出相关发展建议。主要结论如下:（1）上海市体育健身休闲类中小企业创新力评价指标体系由观念创新能力、管理创新能力、业务（技术）创新能力、营销创新能力以及制度创新能力5项一级指标、22项二级指标组成。（2）目前上海体育国家大学科技园在园体育健身休闲类中小企业总体创新能力较低,其中管理创新能力、业务（技术）创新能力以及营销创新能力等方面尤为薄弱,是制约提升园区健身休闲类中小企业创新力的重要原因。（3）基于上海体育国家大学科技园在园健身休闲类中小企业创新现状以及评价结果分析,存在以下问题:专业性复合型人才的缺乏、创新投入的资金不足、企业营销模式较为落后等问题。（4）针对上海体育国家大学科技园在园体育健身休闲类中小企业创新能力存在的问题,为提升其创新力,本文建议如下:完善员工培训机制的建设,逐渐加大培训投入资金;切实加大创新投入,学会使用非市场逻辑;打造“体育+”价值链体系,通过合作形成成本友好型多用途资产的组织;市场定位采用归核化战略,开展体验营销等发展建议。

李银生^[5]（2021）在《大企业税收优惠政策的地方执行研究 ——以内蒙古W市为例》文中研究指明党的十九大以来,为了不断深化供给侧结构性改革、优化税收营商环境、激发市场主体活力,财政部和国家税务总局充分发挥税收职能作用,出台了一系列税收优惠政策,大企业这个“关键少数”也是其中的受益群体。由于大企业税收优惠政策的执行效果最终要靠各个地方的税务机关来实现,因此,大企业税收优惠政策在地方执行中受到哪些因素的影响?政策执行取得了哪些初步成效?地方的税务机关在执行大企业税收优惠政策时还存在哪些缺陷与不足?如何解决优惠政策在执行中面临的主要问题从而提升大企业税收优惠政策的地方执行质效?对这些问题开展研究与探讨有其重要性和必要性。本文从公共政策执行的视角出发,以内蒙古W市对党的十九大以来出台的各项大企业税收优惠政策的执行实践为研究对象,基于米特–霍恩政策执行系统模型,从大企业税收优惠政策标准与目标的设置、大企业税收优惠政策执行资源的配置、大企业税收优惠政策执行机构的特性、大企业税收优惠政策的执行方式、大企业税收优惠政策的执行环境以及大企业税收优惠政策执行人的价值取向六个维度,详细分析了W市大企业税收优惠政策的执行现状,并对当前W市大企业税收优惠政策执行取得的初步成效做出说明。接着,通过对内蒙古W市的大企业纳税人开展问卷调查,从问卷调查的统计结果对大企业税收优惠政策在W市的执行情况进行全面评估,查找和探究优惠政策在地方执行过程中面临的主要问题及背后的原因。最后,正视问题、针对原因、借鉴国内外有益经验,提出具体的、切实可行的提升大企业税收优惠政策地方执行质效的对策与建议,从而进一步推动大企业税收优惠政策效能的充分发挥,促进大企业的长远发展。

王岩^[6]（2021）在《LY公司企业文化建设研究》文中进行了进一步梳理企业本质上是一个生命体、能量体,企业家最重要的职责就是为企业注魂赋能,因为能量可以转化为物质,而企业文化作为企业的灵魂和核心,是企业深层次发展壮大的动能,是企业具体行为的指引明灯,无论在国家层面还是企业层面,文化的建设发展与治理提升都属于顶层治理范畴。特别是在今天这个充满挑战性和机遇性的市场经济新时代,我们比以往任何时候都更需要文化的力量来指引并支撑企业优化转型和组织变革。一旦找到开启符合企业自身发展的文化构建模式密匙,企业将被注入巨大的文化力量,强力推动转型和变革走向成功。LY公司自成立以来,经历了三个阶段的的发展,从初创到发展壮大再到快速推进,每个阶段都有自己的特色。虽然LY公司及时对企业文化进行了一定程度的调整,但是问题不断,长此以往,必将严重影响公司的可持续性发展。本文以LY公司为研究对象,首先通过问卷调查法获取一手基础数据,进而通过访谈法着重了解存疑之处,深入分析企业文化四层次。研究发现,企业整体文化认知不足,具体表现在员工对公司企业文化的理解差强人意、员工尚未深刻理解企业文化建设的意义;精神文化作用较弱,具体表现在精神文化建设缺乏长远规划、重宣传轻实践、组织保障缺失;制度文化科学性较低,具体表现在绩效体系设置不够科学、培训体系设置不够科学;行为文化存在偏离,具体表现在企业文化活动参与机会不平等、领导风格有违成就员工原则、同事之间合作性有限、正面典型榜样的缺失企业文化活动浮于表面;物质文化运用不到位,具体表现在休闲场所设置不够合理、着装的文化特性发挥不到位。故在此基础上提出了针对性的优化措施,包括变高层领导重视为企业全员重视;重振企业精神文化作用,具体包括以长远的眼光进行精神文化规划、保证精神文化内容落地实施、构建精神文化建设组织保障;不断改进企业制度文化,具体包括在绩效体系中增加对文化要素的运用、培训各环节遵从企业文化要求;用企业行为文化约束各级行为,具体包括活动设置应考虑员工实际情况、变指令型领导风格为多样性领导风格、打造融洽的工作氛围、树立公司标杆人物、企业活动与企业文化的深入融合;充分发挥物质文化的作用,具体包括合理设置休闲场所设施、在着装中融入企业文化要素。优化措施实施过程中可能会受到各类因素的干扰,因此,为了保证优化的效果,本文亦提出了三大落地策略,具体包括企业文化的解冻、变革和冻结,五大保障措施,具体包括思想保障、组织保障、制度保障、物质保障和人力保障。希望通过问题的分析及对策的提出,可以帮助LY公司企业文化进行优化,更好地为公司发展服务,同时也可以为其他同类型公司企业文化建设提供一定的参考与借鉴。

郭家田^[7]（2021）在《汽车制造业高技能人才培养路径研究》文中进行了进一步梳理随着智能制造技术的发展,我国汽车制造业在新能源汽车、智能汽车以及智能制造工厂发展等方面取得了一定的成果,要追赶甚至超越世界老牌汽车制造业强国,亟需大量高技能人才作为支撑。汽车产业的迅猛发展和转型升级,汽车制造业高技能人才不足的情况越来越严重。对汽车制造业高技能人才培养进行研究,是应对汽车技术和智能制造技术发展,解决汽车制造业高技能人才紧缺问题的需要,具有重要的现实意义和理论价值。研究汽车制造业高技能人才培养,主要包括三个子问题。第一,汽车制造业高技能人才的培养目标是什么?要确定汽车制造业高技能人才培养目标,首先要厘清什么是高技能人才,高技能人才的特征及其能力结构是什么。第二,培养汽车制造业高技能人才的路径特征及其影响因素作用有哪些?第三,如何更好的进行汽车制造业高技能人才培养?围绕上述问题,对国内外汽车产业现状及发展趋势进行分析,研究我国汽车制造业发展对于高技能人才的需求以及高技能人才的特征。分析国外的国家资格框架以及国内的职业资格框架高技能人才能力要求,并调研汽车整车和汽车零部件制造龙头企业,构建汽车制造业高技能人才职业能力结构。根据高技能人才职业能力培养要求,以校企合作培养、企业培养和竞赛培养三条培养路径为研究对象,构建高技能人才培养影响因素指标体系,并运用定量分析法分别对不同路径下影响因素作用进行分析。企业培养路径下技能人才成长速度相对较慢,企业对技能人才培养重视程度不够而且人才培养资源开发不足;竞赛培养路径下技能人才的成长速度较快,但技能人才培养的受益面相对较窄,对资源的需求度却相对较高;校企合作培养路径能够满足技能人才数量和质量的培养要求,但存在培养主体相对独立,企业参与积极性不高,人才培养缺乏连续性,缺乏职业素质培养等情况。根据校企合作培养路径现状,结合培养机制、合作机制、激励机制等机制类因素在人才培养过程中的重要作用,从完善校企合作机制、构建校企命运共同体、校企共建终身培养体系等方面,提升校企合作人才培养水平,并通过校企双方共同开展职业素养教育,加强高技能人才职业精神和职业素质的培养。根据竞赛培养路径的现状,结合师资队伍和专业兴趣等重要影响因素,通过开展多层次技能竞赛,提高竞赛资源的转化及受众面,提升以赛促学的效果。根据企业培养路径现状,结合激励机制、培养机制等影响程度较高的机制类因素,通过完善企业培养机制和培训资源,提升企业技能人才培养能力。

何俊萍^[8]（2021）在《基于IPO模型的高职院校产教融合绩效评价研究》文中研究说明2014年《关于加快发展现代职业教育的决定》,明确指出“深化产教融合、校企合作,根据产业行业发展的实际情况,大量培养高素质技术人才和具备丰富实践经验、爱岗敬业的劳动人们”。2015年《关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》,提出“加强行业的引导作用,深化产教融合,通过多种方式去激发企业的办学活力,明确企业的办学主体地位,人才培养全过程离不开行业企业参与,应充分听取行业企业的建议”。在2019年的《国家职业教育改革实施方案》中,提出“重视学习者的职业道德,技术技能和就业质量,并结合产教融合、校企合作水平,鼓励多元主体参与评价,建立职业教育质量的科学评价体系”。高职院校产教融合绩效评价体系的构建可为政府制定产教融合政策提供参考,增强企业作为产教融合主体的内生动力,促进教育链与产业链之间的衔接,提升院校技能型人才培养质量,及学校服务产业发展的能力。研究对象主要是广东省内的三所高职院校,研究方法采用了访谈和问卷调查研究、层次分析法、模糊综合评价法等,搭建高职院校绩效评价体系,一级指标包含产教融合投入指标、产教融合过程指标、产教融合效果指标,二级指标包括经费投入、师资队伍、实训基地建设、专业建设、教学与培训、课程建设、企业效益、学校效益、学生满意度等九个指标,三级指标有三十二个。运用评价体系对H1、H2、H3三所高职院校产教融合绩效进行实证分析。根据模糊综合评价结果,H1高职院校产教融合绩效属于优秀水平,H2和H3高职院校均属于良好水平。三所样本高职院校在产教融合方面取得了突出的成效,为区域内的高职院校发展产教融合提供了一个范本。但是高职院校在产教融合投入环节、过程环节和效果环节上依然存在某些缺陷和问题,应在充分了解产教融合发展现状基础上去提出相应的发展策略。提升高职院校产教融合绩效水平的建议和策略主要包括以下方面:设立职业教育产教融合专项资金,建设实践导向的产教融合型师资队伍,创新校内外实训基地管理体制,以完善高职院校产教融合投入环节的建设。增强高职院校主动对接产业发展需求的动力,构筑以学科与产业技术逻辑为双导向的课程体系建设机制,以强调技能为核心高效开展教学与培训,以实现高职院校产教融合过程环节的优化。多措并举提升企业效益,基于就业导向开展产教融合人才培养,提高学生对产教融合服务和自身发展满意度,以保证高职院校产教融合效果环节的产出。

姜祺^[9]（2021）在《Z地勘企业员工培训体系研究》文中认为如今,改革和产业结构升级是地勘企业发展的首要任务,传统技术手段和管理模式已不能满足行业发展的需求。这就要求地勘企业在科技研发、企业管理和发展模式上进行进一步创新,加强对高技能人才、创新性人才和高水平管理人才的培养,提升员工的整体素质。因此,员工培训成为企业人才培养的关键手段,对企业来说,有着不可言喻的重要作用。企业要给予更多的支持,正视培训在人力资源管理中的地位,通过有效的培训提高企业人才质量,提升员工的知识技能和管理水平,以适应地勘行业发展的需求。由此可见,在企业发展的进程中,配备一套完善,并且符合企业自身情况的培训体系十分关键。本文以Z地勘企业员工培训体系展开研究,以完善和改进员工培训体系为研究目标,结合国内外员工相关培训理论,通过对Z地勘企业员工培训体系现状分析,采用问卷调查的方法,发掘出造成Z企业培训效果欠佳的关键问题,并结合地勘行业特点和Z地勘企业实际情况,提出有效的改进对策及建议。本文按照Z地勘企业员工培训体系改进的目标和原则为思路进行设计,从培训实施流程、制度、课程和讲师四方面的内容进行优化,进一步提升Z企业员工培训的实际应用效果。使Z企业在技术创新的人才教育培养上具备更加坚实稳固的基础,对于提升Z企业员工培训效果和培训组织管理水平有一定的指导借鉴作用。

谢剑锋^[10]（2021）在《中国电信G分公司员工培训体系优化研究》文中研究表明随着信息技术的高速发展,全球通信技术进入5G时代,电信行业迎来新的挑战。传统运营商面对全新的网络架构、全新的网络技术、多样性的业务应用、全云化的设备部署等变革,对于人才岗位的需求发生了较大变化。为了适应通信行业快速发展的需求,电信企业通过对员工进行培训,促使相关从业人员掌握新的知识、技术、技能。然而,由于现有员工培训体系存在滞后性的因素,导致企业现有员工培训体系难以适应新的市场环境和发展趋势,导致企业员工培训难以规范、有效地开展,培训效果欠佳。这不仅增加了企业的人才培养成本,更影响了企业对于高素质人才的培养储备,不利于企业竞争力的提升和长远发展。作为中国电信G分公司培训部门的从业人员,在对目前中国电信G分公司员工培训体系进行观察的过程中发现,中国电信G分公司在员工培训中投入的资源在逐年上升。但由于现有培训体系与实际一线业务的技能需求存在脱节,影响员工培训效果。因此,探究如何优化中国电信G分公司现有员工培训体系从而提升员工培训效用,就显得尤为重要。在此背景下,本文以中国电信G分公司作为研究对象,以职业培训理论为基础,通过问卷调查和访谈等方法,分析中国电信G分公司现有员工培训体系中关于培训师资、培训组织、后勤保障等层面潜在的问题及原因。并通过结合系统的优化理念,探索建立一套科学化、制度化、规范化的培训管理体系,从而提升企业的培训效果,在优化中国电信G分公司培训体系的同时,为转型期通信运营企业的培训部门提供参考和借鉴。本文以问题为导向,首先对研究的现实背景、意义、方法、思路、文章结构等予以说明,展示本文存在提升企业员工培训的有效性、完善企业培训体系构建、确保培训效果、提升培训层次、拓展职业培训在中国电信G分公司的应用范围等实际意义。接着对国内外的员工培训研究综述及马斯洛需求层次理论、诺尔斯成人学习理论、赫茨伯格双因素理论和ADDIE课程开发模型等理论基础进行介绍,归纳出学界对培训体系的相关研究主要围绕员工培训重要性和培训问题、培训需求分析和培训效果评估、员工培训体系构建方式三个方面进行,为全文打下理论基础,并为后文的问题分析提供理论依据。然后则重点分析中国电信G分公司员工培训体系的基本情况、内外部环境,分析人力资源结构特点,对员工培训需求分析现状、培训规划设计现状、培训课程开发现状、培训教学实施现状、培训绩效评估现状有清晰的认知。再通过对中国电信G分公司培训工作开展问卷调查等方式,探究中国电信G分公司员工培训存在的主要问题:内外部师资结构不均衡、师资学历水平偏低、人才效能发挥不足、培训强度不足、培训形式单一、基础设施保障不足、培训支撑服务水平较低等。这些问题影响了中国电信G分公司培训工作的开展,但问题存在的背后有更深层次的原因。以发现问题的源头为导向,发现了培训激励措施不完善、培训监督机制不完善、内部员工培训战略定位不够、外部资源利用效率低、培训经费投入不足等主要原因。由此,给出了相应的优化建议,通过优化专任讲师培养机制、合理补充外聘师资以加强培训师资队伍的建设,通过强化人文关怀以提升幸福感知。通过丰富培训方式,构建多元化培训方式体系;通过建设在线学习平台,完善线上培训方案;打造创新性的版权课程,形成培训课程生态来实现构建培训课程生态,丰富完善培训方式的目标。通过加强与企业的协作、加强与相关高校的协作、优化利用行外培训资源以达到提升资源效率的目的。在提出优化方案后,在文章最后一部分提出组织、资金、设施等保障措施,确保中国电信G分公司员工培训体系的优化能够顺利推进。

二、企业培训与企业创新（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、企业培训与企业创新（论文提纲范文）

（1）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）

（2）“回流培训”对乡镇企业技术创新有效性研究（论文提纲范文）

（4）上海市体育健身休闲类中小企业创新力评价指标体系的构建和应用 ——以上海体育国家大学科技园在园企业为例（论文提纲范文）

（5）大企业税收优惠政策的地方执行研究 ——以内蒙古W市为例（论文提纲范文）

（6）LY公司企业文化建设研究（论文提纲范文）

（7）汽车制造业高技能人才培养路径研究（论文提纲范文）

（8）基于IPO模型的高职院校产教融合绩效评价研究（论文提纲范文）

（9）Z地勘企业员工培训体系研究（论文提纲范文）

（10）中国电信G分公司员工培训体系优化研究（论文提纲范文）

四、企业培训与企业创新（论文参考文献）

• [1]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
• [2]“回流培训”对乡镇企业技术创新有效性研究[J]. 唐菁,高文婧,盛瑞彬,樊学敏,徐宛彤. 合作经济与科技, 2021(20)
• [3]AN公司研发人员技能培训问题分析与提升策略研究[D]. 高雪. 青岛大学, 2021
• [4]上海市体育健身休闲类中小企业创新力评价指标体系的构建和应用 ——以上海体育国家大学科技园在园企业为例[D]. 黄祺鹏. 上海体育学院, 2021(12)
• [5]大企业税收优惠政策的地方执行研究 ——以内蒙古W市为例[D]. 李银生. 内蒙古大学, 2021(12)
• [6]LY公司企业文化建设研究[D]. 王岩. 云南师范大学, 2021(08)
• [7]汽车制造业高技能人才培养路径研究[D]. 郭家田. 天津职业技术师范大学, 2021(09)
• [8]基于IPO模型的高职院校产教融合绩效评价研究[D]. 何俊萍. 广东技术师范大学, 2021(12)
• [9]Z地勘企业员工培训体系研究[D]. 姜祺. 河北工程大学, 2021(08)
• [10]中国电信G分公司员工培训体系优化研究[D]. 谢剑锋. 广西师范大学, 2021(12)

标签：税收优惠论文;  企业创新论文;  企业培训体系论文;  企业文化建设论文;  人才培养机制论文;