问：领导力360度怎么评价
- 答：领导力（Leadership）指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率的能力，比较常见的领导力差枝开发方法包括CEO12篇领导力提升、EMBA及EDP项目等。领导力与组织发展密不可分，因此常常将领导力和组织发展放在一起，衍生出了更具实战意义的课程《领导力与组织发展》[1]。
领导力心理学是以心理学为基础、以管理应用为实践、以组织实验为依托，塑造管理者领导魅力的学科；重新审视管理者的虚凯敏误区，突破管理瓶颈，改善管理氛围；培养管理工作中让别人说“是” 的能力-----让否定、拒绝、抵抗、放弃变成认同、接纳、支持、执行；应用于领导、管理、沟通、团队、策划、营销等诸多领域。
中文名
领导力
外文名
Leadership
基础
心理学
实践
管理应用
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定义主要类型领导力软件模型九型人格四个维度儒学领导力塑造方法原则领导力特征剖析领导力提升方法高标准法则
专家观点
应用心理学专家季锴源教授认为：“政治领袖、组织的领导者、管理者、营销人士都应该成为优秀的心理学专家孙没。”季锴源教授引入芬兰CESIM领导力版权课程《魔方影响力》，组织研究并开发了中国的领导力心理学课程。 - 答：领导能力型握360度测评是一种用于评估个人领导和管理技巧的方法和机制。此种调查包括了四种被调查对象：即被评估者，他/她的上司，同级和下属。调查方式以调查为主，在此基础上，通过问卷分析，发现问题并制定相应的对策，确定改进行动方案并在实施过程中注重行动跟进卜早庆。问卷调查内容附后。
问卷分析：重点分析被评估者的差距，并比较分析被评估者的自我评估与他人评估间的相似点和相异点，同时对有待发展的领域提出建议，最后形成评估报告，反馈给每位调查参与者。评估报告可用于上级领导与被评估者共同制定发展计划。
问卷填写：一般采取保密和匿名的方式。但是上司的填答应该是可认明的，并将其单独列出以便管理者能将他/她本人的自我评定同上司的评定相比较。
指导语:
l所有参与评价的员工都睁梁被要求根据被评价者的实际情况完成该部分问卷。
每个问题只选一项，且必须做出选择；
如果问题未涉及被评估者的工作和行为或者您对该被调查者的此项行为活动不清楚，则回答“不适合被评估者”。
360 领导能力评价问卷
（适合中高层管理者）
说明：此问卷内容中的评估项目的设计主要依据北京未名潮管理案例研究中心研发的通用的《领导力核心素质模型》，即选取了其中常用的一些评估指标内容，仅供参考。因此，企业应根据自身的领导及其实际情况，对其中个别测试题目进行调整和完善。
您的评估将有助于被评估者清楚地了解自己的领导与管理力度和发展需要。您的反馈将作为被评估对象职业发展的基础，并帮助他成为一位更优秀的管理者和领导。
问：胜任力素质模型的模型构建
- 答：胜任力最早提出时，是指能将工作中卓越者与普通者区分开的个人的深层次特征，包括职业技能、行为表现和战略贯彻的等三个维度。放在企业里，胜任力模型与工作岗位、组织环境和文化氛围密切相关，并指向理想绩效者的一贯性的可复制的个人行为特征，包括知识、技能、自我形象、社会性动机、思维方式、心理定势、以及思考、感知和行动方式等。
我们从企业最佳实践中总结了优秀胜任力模型必备的4个要素，即能力，行为、心态、利他，其中：能力，即测量任职人与岗位需要的专业能力、解决问题的能力、解决人事的能力的适配度；行为，即考察任职人“言必行、行必果”的执行力、在过程中以事实为依据、用逻辑说服人的管理力；心态，即对任职人基于企业文化营造开放的、分享的、共情的、坦诚的工作氛围的组织力的评判；利他，是指任职人不以个人利益作为唯一的取舍标准的长期表现。客观地告迅并讲，满足这4个要素的绩袜迹效卓越者才是企业企图通过胜任力建模树立的昌橘标杆、其他员工学习的榜样。
问：企业领导力测评方法是什么？
- 答：消毕从测评方式上看，通常企业使用的领导力测评方法可以分为以下几个类别：
商务环境模拟测试
这是一种相对复杂，有一定准确度的测评方法。就是在某种带有挑战性的模拟商务环境燃段中，被测评人员分成几个小组，针对给定的任务进行模拟演练，由专业测评人员在一边观察每个人的行为，从中发现他们皮桥誉在解决问题中的表现出来的各种能力。
以素质为基础的问卷调研
这类方法使用比较广泛。通常是以针对企业或者相关岗位要求的素质模型为基础，根据所要针对的素质，设计相应的行为方面的问题，由熟悉被测评人的老板、同事、下属、本人共5—6人，根据日常工作中观察到的被测评人的行为，对其给予评价。360度是一种常用的平台，但平台上承载的方法各不相同。
面试
面试显然是一个通常必不可少的方法，其具体方法各种各样。通过随意的谈话，从中发现“感觉”或产生“化学反应”，这是最普遍但也很不可靠的方法。有意思的是，绝大部分管理者在用这样的方法面试别人时，都自信满满，甚至觉得看人是其最大的能力。相对于这种随意的谈话，结构化面试则是一种将考察内容、考察形式及评分标准都予以标准化的面试方式，事先会根据目标素质的要求设计相应的问题，并试图在面谈中发现这些素质。这种设计的初衷是为了避免盲目性和随意性，并对所有被测人都力求公平，但这种设计有时又会因为形式过于机械而会忽略掉被测人一些个性化的东西，并因此而漏掉一些优秀人才。行为事件访谈（BEI）是一种常用的结构化面试技术，是通过考察被测人在其过去发生的典型事件中表现出的行为，来预测其未来绩效。光辉国际的面试工具与其他的不同，侧重于了解被测人从过去的正反面经验中学习，并将学到的东西运用到全新环境中的能力；或者说，更侧重于了解被测人的潜力。 - 答：关于领导力的测评，评估手段通常采取心理测量技术、评价中心技术和基于企业核心领导力模型的360°评价反馈技术进行。三种类型的评价工具各有所长，心理测量和评价中心的评价重点在于管理与领导力潜能；360°反馈技术主要侧重于行为倾向层次的评价。而对于一般企业的招聘选拔、人员培训等需求来讲，由于被评价的人员较多，需要采取可以大面积施测的评价工具，通常会优先选取信度和效度较高的心理测评工具来进行领导力的普查，为人事决策、下一步的培训发展做好铺垫。
但是传统的心理测评工具往往只关注人的内在特质，而忽略了基于胜任侍启陆力的核心素质匹配，因而应用在管理人员身上显得有些“水土不服”。人才测评面对这样一些困境，人才测评服务商们开始探索，尝试提供一些新的测评解决方案。北森测评公司就是其中的佼佼者。作为旁明国内最专业的人才测评机构，北森测评研究院一直致力基于胜任力的测评解决方案的研究，从老顷04年研发国内第一套基于岗位胜任力，并真正量化“人岗匹配”的招聘选拔系统，积累了数百家上市公司的使用经验，到07年国内唯一针对中高层管理人员的测评系统——锐途管理人员素质测评系统的推出，都实现了心理测验向测评解决方案的根本性转变，可以称得上是中国测评史上一次划时代的进步。锐途管理人员素质测评系统更是打破了常规心理量表的概念，不仅考察管理者的人格特征和动力系统，更以情景模拟式的题型测量他们的管理技能、价值观匹配等，以其极具针对性的结果综合深分析提供了横跨管理者整个任职期的解决方案 - 答：企业领导力测评方法可以采用线上和线下的测评工具同时使用，这样的话更精准些。
