一、从松下的培训体系探讨培训的有效性（论文文献综述）
李帆[1]（2021）在《基于物联网的六西格玛质量管理系统研究与应用》文中研究说明实体经济的发展对我国整体的经济发展计划至关重要。而制造业又是实体经济的主要组成部分。我国虽然制造业规模庞大,但是创新能力还有所欠缺,整体实体经济水平还有待更进一步的提高。国内制造业企业中,中小型离散制造企业的数量占了多数,目前中小型离散制造企业的质量管理过程普遍存在自动化与信息化水平低、质量数据信息孤立分散以及质量管理方法落后的问题,最终导致企业竞争力下降。精益六西格玛作为目前比较先进的管理思想能够改进企业的质量管理方法,但是在中小型离散制造企业中推行和实施的时候经常因数据的采集、传输和分析部分的工作量大幅上升而阻碍日常质量管理工作的开展。而数据的采集、传输和分析恰好是物联网技术所擅长解决的问题,那么将物联网技术和六西格玛管理思想跟企业原有的质量管理流程相结合,将有可能解决中小型离散制造企业在质量管理方面普遍存在的问题,帮助企业提升质量管理水平。本文从物联网技术和六西格玛管理思想出发,结合企业实际需求,以Node.js、Vue.js、Mongo DB、R语言等作为核心技术,以精益六西格玛管理理念作为持续改进的核心理念,构建了基于物联网的六西格玛质量管理系统,并通过Rserve实现了跨平台的测量系统分析（MSA）、试验设计（DOE）、统计过程控制（SPC）、回归分析和方差分析的功能,通过前端技术框架实现了流程图,质量功能展开、CE矩阵等功能。经过功能测试和应用测试,结果表明,系统功能可靠,运行稳定,满足企业基本使用需求,能够兼容企业现有质量管理流程,并提高质量管理人员解决质量问题的效率,最后通过一段时间的实际应用,关键质量指标得到明显改善（详见附录A企业内部质量月报）,验证了基于物联网的六西格玛质量管理系统对企业质量管理水平的提升。综上所述,本文的创新性工作与贡献如下:（1）深入研究中小型离散制造企业质量管理困境,结合企业需求,创新地设计了一套基于物联网技术和六西格玛管理思想的质量管理系统,并完成了基于物联网的六西格玛质量管理系统的硬件系统构架和软件系统构架的设计。（2）根据实际需求,研究并设计了基于物联网的六西格玛质量管理系统的软件系统,主要包括前端服务器、后端服务器和数据分析服务器,并创新地在前端页面上实现了质量功能展开和CE矩阵功能。（3）与质量管理部门的工作人员协作完成了硬件设备选型和系统应用测试。结合企业质量数据,通过实际案例证明了测量系统分析（MSA）、试验设计（DOE）和统计过程控制（SPC）等数据分析工具,对质量管理人员分析和解决质量问题效率的提升。（4）本系统在一个医疗检验设备和耗材生产企业中实际部署并实际应用,从质量月报可看出企业质量管理水平得到明显提升,证明了系统的有效性。
江锦云[2]（2020）在《福建长乐外海海上风电场A区施工期航标配布研究》文中指出根据国家风电发展“十三五”规划,到2020年底在总量上风电累计并网装机容量要确保达到2.1亿千瓦以上。2019年底,我国海上风电场装机容量已仅次于英国和德国,位居世界第三位。虽然海上风力发展的优势明显,但海上风电项目因为远离陆地,存在海缆敷设、施工水域跨度大、施工工艺繁多、周期长、改变习惯航路的情况,对风电场航标的合理配布带来极大的挑战。目前,学者们的研究多集中在港口、桥梁的航标配布研究、探讨航标法规标准体系的建设以及基于技术层面探讨对航标的管理等,针对海上风电场施工阶段场景下的航标配布评价研究还是极其匮乏的。本文以福建长乐外海海上风电场A区施工航标工程为实例,尝试从航标效能角度,结合风电场工程建设的特点,查阅相关文献,并通过专家调查,构建了海上风电工程施工期航标工程的评价体系。采用层次分析模糊评价法,即确定所评价的各个因素权重,并用模糊综合评价的方法推算出评价结果,并针对评价结果给予相应的建议。案例最终是获得了良好的评价效果,对于今后类似风电场航标合理配布和安全使用提供参考和借鉴,同时也得出从航标效能角度出发,基于模糊综合评价的评估指标体系在海上风电场航标工程施工期阶段中亦可推广使用。
张家荣[3]（2017）在《松下幸之助企业伦理思想研究》文中认为松下幸之助企业管理思想被全球各地企业家们所效仿,中国古代儒家传统伦理,中国道家思想,日本神道教思想和士魂商才精神,西方人本主义文化等,对松下企业伦理思想的形成具有重要影响。松下幸之助从幼年开始的工作经历以及二战期间电器业的艰难发展,也为松下企业伦理思想的形成提供了实践基础。在松下企业管理实践中,无不渗透着企业伦理价值,松下企业能够正确处理企业与社会的关系,正确处理领导与员工的关系,正确处理企业与消费者的关系等,指引企业在发展过程中坚持经济效益和社会效益的统一,在企业发展的同时,为员工发展谋福利,指引企业领导者重视加强自身修养,提升自身素质等,这些企业伦理精神对当前我国企业发展具有重要指导借鉴意义。
冯亚楠[4]（2016）在《大连松下冷链有限公司一线主管技能培训方案设计》文中研究指明当今中小企业发展面临外部竞争加剧,内部管理问题多发的窘境,“企业靠管理,管理靠人才,人才靠培养。”企业要想发展壮大,必须实施人才战略。就制造业来说,生产现场是一切工作的基点,现场管理是企业综合性强的基础管理,一线主管人员是各项生产活动的直接组织者和监督者,是企业战略决策的执行者,他们的综合素质、技能、管理水平和领导能力直接影响着企业的经营绩效和可持续发展。因此提升一线主管综合素质,提高现场管理能力,增强核心竞争力已成为广大中小企业迫在眉睫的课题。大连松下冷链有限公司的母公司松下集团2018年即将迎来创业百年的历史时刻,为抓住机遇,提速发展,松下冷链制定了2018中期战略规划:营业收入将由目前的17亿元提升至30亿元人民币。在市场竞争日益激烈的今天,该规划非常具有挑战性,对公司经营管理、技术、服务、产能都提出了更高要求。本文以大连松下冷链有限公司一线主管培训为研究对象,通过调查问卷的形式了解当前一线主管培训存在的问题,并对问题形成原因进行了深刻的剖析。接着从战略与环境、工作与任务、人员与绩效三个层面对一线主管培训进行需求分析。了解到当前一线主管存在提升教导能力、现场改善技能、领导力、安全管理技能等方面的培训需求。TWI一线主管技能培训以高度标准化、合理化、很强的可复制性着称,培训内容四大模块——工作指导、工作改善、工作关系、工作安全,高度匹配松下冷链当前的培训需求,开展TWI项目可以使一线主管掌握专业的知识、技能、能力,有效解决当前现场管理存在的问题,提高绩效水平,夯实企业现场管理,提升市场竞争力,有利于2018中期战略规划的实现,因此笔者认为在松下冷链内部导入TWI一线主管技能培训具备很高的可行性和必要性。基于培训需求,并充分结合松下冷链实际情况,以企业战略规划为导向,设计一线主管技能培训方案,并以柯氏四级评估模型为基础,制定一线主管技能培训效果评估方案,以确保培训质量及效果,并促进培训方案的持续改进。最后,为保障培训的顺利实施,需要自上而下提高松下冷链高层、中层管理者和基层管理者对一线主管技能培训的重视程度,以及加强对培训工作的整体管控,同时建议公司从组织机构保障、激励保障和制度保障三方面为一线主管技能培训方案顺利实施提供坚强保障。培训方案设计过程中,培训系统性和有效性贯穿始终,并致力于将组织目标与个人目标的密切结合。一线主管技能培训方案的设计与实施能为松下冷链的一线主管培训提供指导。同时,希望通过本文的研究,给发展中的广大中小企业一线主管培训提供一定的参考和借鉴,让更多的中小企业了解TWI一线主管技能培训,积极开展相关探索,将企业一线主管培训提升一个高度,更好的服务于企业。
李春燕[5]（2016）在《民营矿业企业文化构建研究》文中认为民营矿业为促进经济增长、扩大就业、国家税收和提高综合国力发挥了较大的作用。但由于发展时间较短,容易被学术界忽视,与其相配套的企业文化构建研究也显得滞后。现实中构建企业文化的企业比例还较低,存在重构建而轻实施,对企业文化内涵了解不足,企业文化表现形式单一,体系不全,缺乏对民营矿业企业特点的把握等问题。民营矿业企业文化属于企业文化范畴,但其内涵、外延在完整程度、影响力、实施关键、员工接受程度、保持时间与构建效果上都与普通企业文化有所区别。民营矿业企业文化具有边缘性与交叉性。所谓边缘性,是指企业文化与民营矿业的学科边界较为边际。作为传统产业,矿业与文化的交叉点较少,对于矿业企业来说,文化虚无缥缈,缺乏实际效用；而作为文化整体,也较少受到来自民营企业的影响与反馈。所谓的交叉性是指民营与矿业的交叉,民营矿企相对于国有矿企,有其根本性的区别。国有企业的领导由于是上级委派,对企业文化的建设的影响力有限,而民营企业多数属于自我创办,领导人对于企业文化的影响力较大；国有企业由于是国家投资,资本回报的压力小,对企业文化构建较为重视,尊重员工,规章制度也较为合法规范。民营企业属于自筹资金,成本压力大,对于企业文化构建的热情不足,属于被动态势,缺乏维护动力,对待员工较为随意,内部制度也不尽合理；国有矿业企业对于矿山安全、环境保护和利益相关者权益都比较重视,而民营矿业企业矿难多发,污染严重,漠视利益相关者权益。民营矿业企业文化正是出于企业文化与民营矿业的边缘与交叉之中。企业文化构建需要的企业愿景与核心价值观,正好与民营矿业的自利观和短期圈钱行为相对；企业文化所追求的公正平等,恰好与民营矿业所执行的家族把持和一人独大所对立；企业文化要求的创新学习,在民营矿业中多被守旧顽固所代替。企业文化在民营矿业企业中的执行基本上是一纸空文,为上级部门检查而准备的材料。随着民营矿业企业的发展,当物质水平达到一定的高度。物质激励能够起到的作用达到极限后,民营矿业企业所存在的缺少高素质员工,社会形象差和员工心理压力大等相关问题不断爆发。证明物质手段始终有其短板出现,个人发展的最高阶段不止是物质的追求,是爱和自我实现的需要,对于企业也是如此。民营矿业企业风险由于其体量大,直接操作对象与区域环境关系紧密,缺乏文化软实力,则非但企业的资源、人才劣势难以扭转,甚至将会导致严重的环境隐患。企业文化与企业发展阶段不契合的危险是重大的,当企业经济迅速发展,而企业文化止步不前,可能引发一系列的环境与社会问题。只有构建了具有特色的企业文化,提升企业软实力,协调企业内部人际关系,约束企业行为,引导企业发展方向,民营矿业企业才能在未来的经济下行期期中立于不败之地。因此民营矿业企业迫切需要企业文化构建。在从民营矿业企业到员工的文化状态都较为低下的现实约束下,试图采用某个企业文化体系解决民营矿业企业文化的一切问题是不可能的。企业文化的理论体系已经较为完整,再从企业文化的四大构成要素入手对文化进行构建缺乏学术意义与价值。在民营矿业企业文化的构建中,过分强调其内容的完整性,就必然会创造出缺乏个性与行业特色的普通企业文化。现实中企业文化着作汗牛充栋,但民营矿业企业文化依然落后,证实盲目追求完整性,而忽视个性与适应性的企业文化对于民营矿业企业这样的具体行业文化构建的贡献率较低。应将共性企业文化与个性企业文化的构建相结合,在重视共性的同时也关注个性文化。理性地从正面、边缘性和交叉性理解民营矿业企业文化,找出其主要的差距和不足,分析其体制和行业的特点,从而精准制定出适宜民营矿业企业客观经济、环境约束,人力资源和发展战略的文化,才能够真正对民营矿业企业文化的整体研究的推进有积极作用。基于以上观点,为了对民营矿业企业文化难以构建与保持的内部原因进行探究。本文通过对过内十家民营矿业企业进行了问卷发放、回收和分析,研究了其企业文化构建的主要不足,采用实证方法分析得出我国民营矿业企业在环境保护、安全生产、可持续能力、利益相关者关系、家族影响和员工心理调适等六个方面存在欠缺。并且建立了环境保护、安全生产、可持续能力、利益相关者关系与企业形象,家族影响,员工心理调适文化对于员工忠诚度的关系模型。其次,鉴于前人研究对于民营矿业企业文化的忽略,系统地对民营矿业企业文化构建的主要制约因素及其成因进行了分析,从主客观方面对民营矿业企业的经营、管理和生产特点进行了较为深入的探讨。为研究具有针对性的民营矿业企业文化奠定基础。第三,民营矿业企业文化构建的对策。立足于企业文化具体内容,明确方向和宗旨,通过对行业、产权性质的深入探讨,在综合精神、行为、制度与物质文化构建成果的基础上,认为民营矿业企业应该着重进行对绿色文化、安全文化、可持续文化、去家族文化、利益相关者导向文化和员工心理调适导向文化的构建。论文对我国民营矿业企业文化的进一步深入和系统化有参考价值,对相关领域研究也具有借鉴意义。
张素萍[6]（2015）在《福建省粮食应急机制研究》文中研究表明“民以食为天”,因此,自古以来,粮食安全问题一直是一把悬在为政者头上的“达摩克利斯之剑”,粮食供给一出现风吹草动,就很可能引发经济危机和社会动荡,直接影响到国家安全。粮食是关系国计民生的战略物资,在当今市场经济条件下,粮食又是一种特殊商品,主要依靠市场来实现基础性配置,而粮价则是百价之基,当粮食供需出现极度紧张时,政府作为公共管理部门有义务让每一个公民都能够得到满足生存必需的粮食,但如果政府应对处置不当,则很可能致使危机升级,影响社会安定稳定。现实社会中,时常会发生一些突发紧急事件,如2003年的SARS、2008年的南方冰雪灾害及汶川大地震、2010年的玉树地震、2013年的甘肃地震等等,在这些突发紧急事件中,常常伴随着出现阶段性、区域性的粮食供应紧张。此类粮食供求紧张状况,我们称为粮食应急状态。特别是2003年“非典”期间,广东、福建、浙江、北京等多个城市居民出现心理恐慌,纷纷在家中囤粮,造成市场粮食供应紧张、粮价大幅上涨,个别地区一度出现断档脱销,导致社会恐慌。“非典”事件之后,粮食应急管理进入各级政府的议事日程,2003年广东与福建两大粮食主销区省在全国率先出台了《粮食应急预案》,2005年6月《国家粮食应急预案》出台。10余年来,福建省粮食应急管理工作虽然取得一定成效,但由于粮食应急工作与其他省份一样皆作为机密工作处理,全省应急管理工作的重点仍集中在对应急状态的处理上,尚未能建立起新形势新情况下灵敏高效的粮食应急管理机制,由于缺少对应急工作全过程管理的理论研究和实践检验,导致福建省这方面研究整体起步较晚、理论研究基础较为薄弱。本文运用罗伯特·希斯的危机管理理论对如何更为有效地实现粮食应急管理进行探索,结合福建省粮食应急工作开展实况进行粮食应急风险管理的研究,提出改进福建省粮食应急工作几项建议：完善粮食应急预警、公开粮食应急信息、建立粮食应急区域合作、实现粮食应急物流现代化、开展对应急事件处理事后的评价。
严霄云[7]（2013）在《符应理论视角：职业教育与中国新产业工人的生产 ——一项对H市XS经济技术开发区中职校工（生）的研究》文中进行了进一步梳理研究农民工问题的立意要与中国特定的工业化过程相联系，而具体工人的生产与不同管理制度和生产关系的工厂制度相结合。中国农民工向新产业工人转换有着特殊的社会背景，但与世界主要国家工业化相比较也具有共同点，都是符合工业化进程对劳动力有着数量和质量上的需求这一客观规律。自工业革命起，工厂制度作为资本积累方式和劳动生产组织在国家干预、市场力量、劳动过程共同作用之下发生着变迁，根本目的在于控制经济系统的稳定性和社会阶级结构的再生产。鲍尔斯与金蒂斯归纳了美国历史上工厂制度变迁与教育制度改革之间的相互作用，提出了联系教育过程与劳动过程的“符应原则”。狭义上的“符应原则”指学校教育的社会关系与工厂劳动的社会关系之间的对应性，而广义的“符应原则”指国家通过学校教育将潜在劳动力统合至社会经济结构中去。中国的中等职业学校是为工业化提供产业工人的教育机构，近年来农村户籍的学生逐渐成为中职教育的主体，毕业之后成为企业一线用工的主体。但鉴于工业社会中教育层次与职业层次的联系，中等职业教育一直存在“阶层再制还是劳动力提升？”的争论。学校和工厂都已成为培养产业工人的地方，本文应用“符应原则”运行机制从知识技术、个性品质、阶层意识三个方面对杭州下沙经济技术开发区的中职校工（生）在中职学校、制造业工厂接受的训导进行分析，应用“符应原则”传送机制对这一潜在劳动力成为产业工人的过程进行区分，从中反映出国家意识形态、工厂制度的强制与同意因素。在工业化的推动下，劳动方式的转变主要体现为农村剩余劳动力转向现代化的工业劳动。但在改革开放之前，中国的工业体系基本上对农村劳动力采取封闭措施，建设社会主义市场经济和发展劳动力市场才使得农村劳动力成为产业工人的一员。与这段历史相似的是，中国的中等职业教育一开始只招收少量农村家庭的精英子女，1992年之后开始对农村人口放开，但之前的分配工作、落户等政策不再具备，中等职业教育逐渐成为一种生存教育。工业生产体系内部是多元化的，即使是在制造业工厂，工作岗位也分若干层次，而教育与职业之间的联系在所有工业社会中本质都是一样的，有着很强的相关性。“符应原则”的传送机制就是要将社会身份不同的潜在劳动力分配到分层化的教育格局和劳动格局中去。中国建立了不同层次的教育机构，对应着不同职业发展的可能性，并通过教育分流进行分配。农村家庭子女由于受限于各种资本，客观的结果是其进入中等职业教育的比例逐年扩大，而其毕业后从事的职业层次有降低的趋势，难免引起教育再生产的讨论。工业化带来的另一相似影响是企业与工人之间是资本--劳动力的市场化劳动关系，在国际分工领域，中国位于产业链的中后段，国际资本强调的是弹性的积累，在劳动领域表现为低层次工人工作的临时性和不稳定性。中国制造业需要在竞争中壮大，提升产业工人的人力资本成为转型的关键，这也对中职校工（生）提出了更高的要求。现代工厂往往通过劳动分工和等级区分对企业进行复杂控制。统治阶级在教育政策有两大目标：一是劳动力的再生；二是生产关系的再生。“符应原则”在学校层面的运行机制在中国的中等职业学校也显示了它的作用：在知识技术训导方面，中职学生由于性别、家庭经济条件、个人喜好等因素，选择的专业也不尽相同，这对其进入制造业一线生产岗位产生了影响；在个性品质训导方面，中职学生特别强调纪律约束和规范内化，这与之后的工作要求是对应的；在成层意识训导方面，中等职业教育宣传的是蓝领文化，通过隐性课程来塑造学生的价值观，中职学生在此训导之下分化为积极、消极制造两类群体。进入工厂之后，极大多数中职校工（特别是流水线生产上的用工）被安排在劳动等级制分工的较低层次，工厂对等级制分工所需要的知识技术、个性品质有着更为明确的要求，中职校工（生）必须接受工厂的再次训导，职业教育再次发挥了作用。与学校教育的相对公平而言，工厂的训导更带有技术、官僚控制的意图。在结构的限制之下，部分上进的中职校工（生）寻求工厂外部的职业教育资源，通过提升人力资本达到符合职业层次提高所需要的条件。工厂制度的物质基础是资本对生产资料的所有权和对劳动过程的控制，与发达国家的工厂制度的变迁相比，中国沿海开发区的制造业工厂在劳动分工、管理制度、劳动力市场分割等方面呈现趋同性，当然也有自身的一些特点。下沙开发区的制造业有四大行业，每个行业的一线生产的工种基本上可以分为普工和技工。“符应原则”的传送机制在中职校工（生）被分配至东部沿海开发区时出现了新的内容，与制造业专业关系不大的中职校工（生）主要通过劳务派遣形式来工厂充当普通操作工人，地区差异成为异地工作制造同意的基础。在市场环境下，劳动力在工厂内部转换为劳动，光靠强制手段是不行的，必须结合同意才能达到有效生产的目的。技术控制和官僚控制成为下沙制造业工厂普遍采用的控制方式，这一控制方式的合法性来自于工业社会普遍适用的技术决定论--选优任能论。工厂对处于劳动等级制分工不同位置的中职校工（生）进行再次整合，并促使其形成与工作相联系的阶层意识。而整合的过程同时也是分化的过程，中职校工（生）发挥个人主动性追求个人的利益时也在维护着工厂的利益。由于企业职级的金字塔结构是既定的，中职校工（生）最终成为一线生产的主体，部分中职校工（生）经过时间磨砺成为技术工人和基层管理者，从而实现了中等职业教育的培养的目的和“符应原则”所反映的劳动等级制分工的再生产。农村户籍的中职校工（生）要成为真正意义上的产业工人，需要一系列稳定性因素的保障。受葛兰西思想的影响，鲍尔斯、布洛维从教育过程与劳动过程两方面探讨阶级结构稳定化的作用机制，强调国家干预导致霸权制度的出现。将青年人统合到社会经济结构中去是“符应原则”传送机制的功能，而这一功能的发挥与工厂制度的变迁紧密联系。下沙开发区的工厂制度正发生着重构，这一案例体现了政府、资方、劳工各自的变化情况。总体上说，开发区的工厂制度是向着好的方面发展，当然，在发展过程中也不可避免出现若干问题。职业是工业社会中进行社会分层的主要依据，教育--职业--阶层是分层与流动的逻辑。调查数据显示：中职校工（生）在下沙开发区制造业初步形成了稳定的职业群体，标志着这一群体向产业工人进一步的转化，从而说明中等职业教育的有效性。整个工业社会都力图将工人变为具有权利与义务的工业公民，而不是阶级的一员来建构，但“符应原则”最终揭示的是“少数人控制着大部分生产资料，大多数人只有劳动力”的社会现象，对这一社会现象的理解必须重返
魏丽芳[8]（2013）在《人才培训铸就企业竞争力——刍谈提高科研院所人才培训的有效性》文中提出要实现科研院所科学而持续健康的发展,必须以富有成效的文化作为引擎动力,以卓有成效的人力资源管理作为基础,以人才队伍建设发展和强大作为核心支撑;而正确认识人才培训工作的现状和问题,不断提高培训的有效性,使得培训战略长远,持续规范,与时俱进,长盛常新,则是实现以人才战略推动科研院所战略目标达成的长青之要。
秦芳[9]（2013）在《论职业经理人管理素质的有效培养途径》文中认为在经济快速发展的今天，企业已然成为社会的细胞——企业和谐、发展，就会带动社会和谐、发展。一个企业的良性发展不仅需要技术、设备、人力等资源，良好的组织、运营和管理等能力，更需要职业经理人（尤其是企业高层管理者）具备优秀的管理素质。我国许多职业经理人都在各自岗位上做出了杰出的成绩，然而许多具有长远眼光的企业家、经营者通过反思自身的管理实践效果，反思企业的内部不和谐的原因，乃至反思大企业轰然崩塌背后的教训，深刻认识到在新时代中自身的管理素质亟待提升。在此背景下，研究职业经理人管理素质的现存问题，如何有效对治研究职业经理人的有效培养途径，具有重要的现实意义和实用价值。本文参考了大量文献，其内容、研究过程和成果主要有：一是通过梳理现代管理思想、考察中外成功的培养途径，明确认为职业经理人应建立“员工第一”的人本管理理念；二是引入“一体”观念和员工视角，将职业经理人的管理素质分为自我管理素质、团队领导素质、专业技能和实践经验四个方面，形成职业经理人管理素质的理论模型；三是以管理素质理论模型研究相关案例，分析出我国企业中劳资关系不和谐、员工消极怠工或频繁跳槽、企业不承担社会责任等等问题反映出的管理素质缺陷；四是针对管理素质缺陷进一步分析我国职业经理人培养途径存在的问题，提出了“三位一体”的有效改善对策。其中，“员工第一”的管理理念突破了以往“股东利益第一”的思维方式，“一体”观念和员工视角的引入、以及三位一体的培养系统等方面均属于本文的创新点。本文希望能为有志于职业经理人培养工作的理论家与实践者提供参考。
张东善[10]（2013）在《松下MES华南地区关系营销策略研究》文中研究指明关系营销是在全球经济一体化进程加快、市场竞争加深的背景下,为适应新的市场经济发展需要而产生的新概念,它是现代企业管理的新方法。20世纪80年代西方学者首次提出关系营销这一创新理论,伴随社会经济蓬勃发展和营销理论不断丰富,各国营销学者纷纷推出不同的关系营销理论,结合本国国情和企业实际进行大胆探索,提出大量的实施方案,促进关系营销更加贴近现实,可操作性不断增强。制造执行系统（Manufacturing Execution System,简称MES）行业的特点决定了企业和相关各方需要建立长期的、可持续发展的合作关系,促进MES持续销售,降低营销成本,对营销方式的选择要求较高。本文以松下MES软件为研究对象,以关系营销理论为研究理论基础。首先,分析了松下与客户市场、供应商市场、内部员工市场、经销商市场、影响者市场和竞争者市场等关系市场的现状,发现和总结了目前存在的问题,包括同客户关系不稳固,供应商开发与合作不充分,营销团队建设和管理不完善,产品销售渠道过于单一。凸显松下实施关系营销策略的必要性和重要意义。其次,借助PEST和SWOT分析工具,对外部环境、内部环境进行分析,指出松下MES在市场中既有优势,也有机会,未来应采取扩张的发展策略。通过分析和评估目标市场,明确松下MES应从客户价值出发,选择目标客户。在此基础上,探讨了松下MES针对关系营销六市场应采取的营销策略。最后,还总结了保障关系营销策略正常实施的措施,包括建立和完善松下客户关系管理系统,完善关系营销组织结构和管理制度体系,完善客户服务体系和流程等方面。
二、从松下的培训体系探讨培训的有效性（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、从松下的培训体系探讨培训的有效性（论文提纲范文）
（1）基于物联网的六西格玛质量管理系统研究与应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 物联网技术 |
| 1.1.2 精益六西格玛管理 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.3 研究目标及内容 |
| 1.4 论文的组织结构 |
| 1.5 本章小结 |
| 2 基于物联网的六西格玛质量管理系统总体构架与实现技术 |
| 2.1 应用背景与场景分析 |
| 2.2 业务需求分析 |
| 2.2.1 用户信息管理需求 |
| 2.2.2 各类表单的管理需求 |
| 2.2.3 质量数据可视化需求 |
| 2.2.4 用户权限分配需求 |
| 2.2.5 使用精益六西格玛质量分析服务的需求 |
| 2.2.6 信息提示和通知的需求 |
| 2.3 基于物联网的六西格玛质量管理系统整体构架 |
| 2.4 硬件系统构架设计与实现 |
| 2.4.1 测量工具设备联网和测量数据的传输 |
| 2.4.2 待检验物料联网 |
| 2.4.3 硬件系统设计与实现 |
| 2.5 软件系统构架 |
| 2.5.1 前端服务器设计方案 |
| 2.5.2 后端服务器设计方案 |
| 2.5.3 数据分析服务器设计方案 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 前端服务器的设计与实现 |
| 3.1 前端服务器关键技术 |
| 3.2 前端服务器设计与实现 |
| 3.2.1 前端视图结构设计 |
| 3.2.2 前端页面设计与实现 |
| 3.2.3 流程图、QFD、CE矩阵设计与实现 |
| 3.2.4 二维码识别功能设计与实现 |
| 3.2.5 消息通知与数据可视化设计与实现 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 后端服务器设计与实现 |
| 4.1 后端服务器关键技术 |
| 4.2 后端服务器设计与实现 |
| 4.2.1 后端分层设计与实现 |
| 4.2.2 Mongodb数据库的设计 |
| 4.2.3 持久化对象模型的设计与实现 |
| 4.2.4 用户身份认证、访问控制与权限分配设计与实现 |
| 4.2.5 服务端日志功能设计与实现 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 数据分析服务器的设计与实现 |
| 5.1 数据分析服务器关键技术 |
| 5.2 数据分析服务器设计与实现 |
| 5.2.1 测量系统分析(MSA)设计与实现 |
| 5.2.2 试验设计(DOE)设计与实现 |
| 5.2.3 统计过程控制(SPC)设计与实现 |
| 5.2.4 回归分析和方差分析设计与实现 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 系统测试 |
| 6.1 测试环境 |
| 6.1.1 硬件环境 |
| 6.1.2 软件环境 |
| 6.2 测试结论 |
| 6.2.1 关键模块测试 |
| 6.2.2 后端服务器压力测试 |
| 6.2.3 应用测试 |
| 6.3 本章小结 |
| 7 总结与展望 |
| 7.1 总结 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 企业内部质量月报 |
| 攻读硕士学位期间发表论文及科研成果 |
| 致谢 |
（2）福建长乐外海海上风电场A区施工期航标配布研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究情况 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 本文研究内容及研究框架 |
| 2 长乐外海海上风电场A区项目现状 |
| 2.1 工程整体概况 |
| 2.2 自然条件 |
| 2.2.1 气象 |
| 2.2.2 水文 |
| 2.3 通航环境 |
| 2.3.1 港口现状 |
| 2.3.2 锚地现状 |
| 2.3.3 其他环境现状 |
| 2.4 航道及沿海航路现状 |
| 2.4.1 工程附近航道现状 |
| 2.4.2 福建沿海航路现状 |
| 2.5 交通环境分析 |
| 2.5.1 交通流统计分析 |
| 2.5.2 水上交通事故统计 |
| 2.6 助航标志 |
| 2.7 施工期航标与上述因素的相互影响分析 |
| 2.7.1 与自然环境的相互影响分析 |
| 2.7.2 与通航环境的相互影响分析 |
| 3 评估方法及指标体系 |
| 3.1 评估方法 |
| 3.2 航标评估的指标体系 |
| 3.2.1 指标体系确定的原则 |
| 3.2.2 航标评估的指标体系 |
| 3.3 各因素评估标准 |
| 3.3.1 服务水平 |
| 3.3.2 技术水平 |
| 3.3.3 管理和维护水平 |
| 4 评价体系的应用 |
| 4.1 福建长乐外海A区施工期航标效能评估指标权重表 |
| 4.2 评估结果与分析 |
| 4.2.1 评估结果 |
| 4.2.2 评估分析 |
| 4.3 建议 |
| 4.3.1 加深与主管部门的联动 |
| 4.3.2 智能感知系统 |
| 4.3.3 完善质保体系 |
| 5 总结与展望 |
| 5.1 总结 |
| 5.2 研究成果 |
| 5.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录专家问卷调查 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（3）松下幸之助企业伦理思想研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第1章 松下幸之助企业管理实践及其企业伦理思想的理论来源 |
| 1.1 松下幸之助的企业管理实践 |
| 1.1.1 从学徒到老板经历 |
| 1.1.2 辞职后创业的艰难 |
| 1.1.3 二战后电器业迎来柳暗花明 |
| 1.2 松下幸之助企业伦理思想的理论来源 |
| 1.2.1 中国传统儒家思想 |
| 1.2.2 中国古代道家思想 |
| 1.2.3 日本士魂商才企业精神 |
| 1.2.4 日本神道教思想 |
| 1.2.5 西方人本主义文化 |
| 第2章 松下幸之助企业伦理思想的内容 |
| 2.1 正确处理企业与社会的关系 |
| 2.1.1 “合理利润是社会繁荣的基石” |
| 2.1.2 “坚持生产大众化产品” |
| 2.2 正确处理企业与员工的关系 |
| 2.2.1 “经营者要时刻反身自省” |
| 2.2.2 “论才用人更重员工品质” |
| 2.2.3 “培养员工与企业共存共荣” |
| 2.2.4 “绝不解雇任何一个‘松下人’” |
| 2.3 正确处理企业与消费者的关系 |
| 2.3.1 “名副其实的信用是企业的强大力量” |
| 2.3.2 “关注售后细节才能立于不败之地” |
| 第3章 松下企业伦理思想的意义 |
| 3.1 松下企业伦理思想对企业的影响 |
| 3.1.1 指引企业正确处理销售与服务的关系 |
| 3.1.2 指引企业正确处理企业利润与社会利益的关系 |
| 3.2 松下企业伦理思想对企业领导者的影响 |
| 3.2.1 指引企业领导者要坚持为政以德修己安人 |
| 3.2.2 指引企业领导者要重视培育员工的忠诚感归属感 |
| 3.3 松下企业伦理思想对员工的影响 |
| 3.3.1 指引员工应培养自身技能不断进取 |
| 3.3.2 指引员工树立正确的人生观价值观 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 |
（4）大连松下冷链有限公司一线主管技能培训方案设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 研究方法与内容 |
| 1.3 文献综述与理论研究 |
| 第2章 大连松下冷链有限公司一线主管培训现状及问题分析 |
| 2.1 公司培训现状 |
| 2.2 一线主管培训存在的问题 |
| 2.3 一线主管培训存在问题的成因分析 |
| 第3章 大连松下冷链有限公司一线主管技能培训方案构建 |
| 3.1 培训需求分析 |
| 3.2 培训计划制定 |
| 3.3 培训效果评估 |
| 第4章 一线主管技能培训方案实施要点与保障 |
| 4.1 实施要点 |
| 4.2 实施保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）民营矿业企业文化构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 论文选题的创新性与先进性 |
| 1.3.1 论文选题的创新性 |
| 1.3.2 论文选题的先进性 |
| 1.4 研究的目标、方法与研究内容 |
| 1.4.1 研究目标 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究内容 |
| 1.4.4 研究工作技术路线 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 文化的含义 |
| 2.1.2 企业文化基本理论与主要流派 |
| 2.1.2.1 7S管理框架 |
| 2.1.2.2 埃德加·沙因的企业文化理论 |
| 2.1.2.3 企业文化与经营业绩的关系 |
| 2.2 企业文化的定义及其构成 |
| 2.2.1 企业文化定义 |
| 2.2.2 企业文化构成 |
| 2.2.3 企业文化构建功能及特点 |
| 2.2.3.1 企业文化功能 |
| 2.2.3.2 企业文化的特点 |
| 2.2.3.3 企业文化与企业绩效的相关性研究 |
| 2.3 我国企业文化研究发展 |
| 2.3.1 企业文化发展阶段 |
| 2.3.2 企业文化构建的实证研究 |
| 2.3.3 我国民营矿业企业文化构建研究 |
| 2.3.3.1 建国后我国民营矿业的发展历程 |
| 2.3.3.2 我国矿业企业文化构建的实证研究 |
| 2.3.3.3 我国民营矿业企业文化研究的不足 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 民营矿业企业文化实证分析 |
| 3.1 调查问卷的设计 |
| 3.1.1 调查问卷的设计过程 |
| 3.1.2 民营矿业企业文化研究假设 |
| 3.2 小样本预分析 |
| 3.2.1 小样本调查统计描述 |
| 3.2.2 小样本检验 |
| 3.2.3 信度分析 |
| 3.3 正式调查 |
| 3.3.1 整理调查问卷 |
| 3.3.2 信度与效度分析 |
| 3.3.3 信度分析 |
| 3.3.4 相关分析 |
| 3.3.5 回归分析 |
| 3.3.5.1 企业形象回归分析 |
| 3.3.5.2 忠诚度回归分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 民营矿业企业文化构建的制约因素及其成因分析 |
| 4.1 民营矿业企业文化构建的制约因素 |
| 4.1.1 产权不清的制约 |
| 4.1.1.1 融资风险大 |
| 4.1.1.2 产权不明确,易受侵犯 |
| 4.1.1.3 治理结构模糊,有损权威性 |
| 4.1.1.4 分工不明确,内耗较大 |
| 4.1.2 领导权传承的制约 |
| 4.1.2.1 家族式管理的约束 |
| 4.1.2.2 父子相传体制的弊端 |
| 4.1.2.3 经理人制度的不完善 |
| 4.1.3 影响民营矿业企业文化构建的其他约束 |
| 4.1.3.1 企业内部阻力 |
| 4.1.3.2 来自企业组织的阻力 |
| 4.1.3.3 来自较差外部环境的阻力 |
| 4.2 民营矿业企业文化构建困难的主观原因 |
| 4.2.1 单纯追求财富的创业动机 |
| 4.2.2 民营矿业企业家素质不高 |
| 4.2.2.1 经济人力理性阻碍文化建设 |
| 4.2.2.2 思想道德境界偏低制约企业文化建设 |
| 4.3 民营矿业企业文化构建困难的客观原因 |
| 4.3.1 操作内容复杂,安全压力大 |
| 4.3.2 竞争力弱 |
| 4.3.3 环保压力加大 |
| 4.3.4 环境艰苦,忽视员工压力 |
| 4.3.5 经济下行期长,产能过剩 |
| 4.3.6 企业文化的无形性影响建设 |
| 4.3.7 不良现实环境制约文化建设 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 民营矿业企业文化构建目标及国内外优秀企业文化 |
| 5.1 民营矿业企业文化构建动因及目标 |
| 5.1.1 企业文化构建动因 |
| 5.1.1.1 内外环境变化需要文化构建 |
| 5.1.1.2 企业长期发展需要文化动力 |
| 5.1.1.3 企业文化本身惯性需要构建 |
| 5.1.2 民营矿业企业文化构建目标 |
| 5.1.2.1 契合企业战略 |
| 5.1.2.2 符合企业个性 |
| 5.1.2.3 体现民族性 |
| 5.1.2.4 突出时代性 |
| 5.2 国内外先进企业文化 |
| 5.2.1 温情型企业文化 |
| 5.2.1.1 含义及特点 |
| 5.2.1.2 案例 |
| 5.2.1.3 应用范围 |
| 5.2.2 准军事化型企业文化 |
| 5.2.2.1 定义与特征 |
| 5.2.2.2 案例 |
| 5.2.2.3 应用范围 |
| 5.2.3 理想型企业文化 |
| 5.2.3.1 定义与特征 |
| 5.2.3.2 案例 |
| 5.2.3.3 应用范围 |
| 5.2.4 创新型企业文化 |
| 5.2.4.1 定义与特征 |
| 5.2.4.2 案例 |
| 5.2.4.3 应用范围 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 民营矿业企业文化构建对策 |
| 6.1 绿色企业文化 |
| 6.1.1 绿色价值观 |
| 6.1.2 绿色品牌文化 |
| 6.2 安全文化 |
| 6.2.1 安全制度文化 |
| 6.2.2 安全教育机制 |
| 6.2.2.1 形成安全导向 |
| 6.2.2.2 培养安全习惯 |
| 6.2.2.3 强化环境保障 |
| 6.3 可持续性文化 |
| 6.3.1 创新文化 |
| 6.3.1.1 创新激励机制 |
| 6.3.1.2 创新激励多元化 |
| 6.3.2 学习型组织 |
| 6.3.2.1 提供持续性学习环境 |
| 6.3.2.2 提升学习能力 |
| 6.3.2.3 团队学习 |
| 6.4 去家族化文化 |
| 6.4.1 优化组织结构 |
| 6.4.2 完善代理制 |
| 6.4.3 企业家形象塑造 |
| 6.4.3.1 企业家形象 |
| 6.4.3.2 企业家精神 |
| 6.4.3.3 企业家定位 |
| 6.5 利益相关者导向文化 |
| 6.5.1 尊重利益相关者 |
| 6.5.2 尊重员工 |
| 6.5.3 强化顾客观 |
| 6.5.4 完善信息公开机制 |
| 6.5.5 保持相对独立形象 |
| 6.6 员工压力调适导向文化 |
| 6.6.1 营造舒适环境 |
| 6.6.2 制定合理规范 |
| 6.6.3 完善员工参与机制 |
| 6.6.4 挑选与企业观念相近员工 |
| 6.6.5 建立导师制 |
| 6.7 本章小结 |
| 第七章 结论 |
| 7.1 研究成果 |
| 7.2 主要创新 |
| 7.3 局限与问题 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附件 |
（6）福建省粮食应急机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.2 研究方法和主要内容 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 粮食应急状态的定义 |
| 1.3.2 粮食应急管理的基础 |
| 1.3.3 粮食应急状态产生的原因 |
| 1.3.4 粮食应急状态的特征分析 |
| 1.3.5 粮食应急状态的分类 |
| 1.3.6 粮食应急管理的原则 |
| 第二章 粮食应急风险管理措施 |
| 2.1 粮食应急管理模式 |
| 2.2 全程风险防控机制 |
| 2.2.1 事前 |
| 2.2.2 事中 |
| 2.2.3 事后 |
| 2.3 重要环节风险管理机制 |
| 2.3.1 供给环节 |
| 2.3.2 物流环节 |
| 2.3.3 加工环节 |
| 2.3.4 信息公开环节 |
| 第三章 福建粮食应急机制现状及存在问题 |
| 3.1 粮食需求情况 |
| 3.2 应急组织机构 |
| 3.3 物质筹备 |
| 3.4 预案主要内容 |
| 3.5 存在问题 |
| 第四章 完善福建粮食应急机制的对策 |
| 4.1 建立预案演练机制 |
| 4.2 完善应急预警体系 |
| 4.3 建立粮食应急管理事后评价体系 |
| 4.3.1 应急事前情境及管理评价 |
| 4.3.2 应急初始情境及管理评价 |
| 4.3.3 应急事件冲击情境及管理评价 |
| 4.3.4 应急事后情境及管理评价 |
| 第五章 总结与展望 |
| 5.1 完善粮食应急预警 |
| 5.2 公开粮食应急信息 |
| 5.3 加强粮食应急区域合作 |
| 5.4 实现粮食应急物流现代化 |
| 5.5 开展对应急事件处理事后的评价 |
| 5.6 将粮食质量安全纳入应急管理 |
| 参考文献 |
（7）符应理论视角：职业教育与中国新产业工人的生产 ——一项对H市XS经济技术开发区中职校工（生）的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、 问题的提出 |
| 二、 职业教育与社会阶层关系的研究论述 |
| （一） 教育在阶层中的作用 功能主义与冲突理论的歧见 |
| （二） 职业教育 阶层再制还是劳动力提升 |
| （三） 职业技术分层 产业工人在生产关系中的位置 |
| 三、 研究的意义 |
| 第二章 理论概念与研究方法 |
| 一、 理论概念 |
| （一） 教育的阶级再生产理论 |
| （二） 劳动过程理论 |
| （三） 核心概念 |
| 二、 研究内容 |
| （一） 研究框架和主要内容 |
| （二） 研究方法与调查对象说明 |
| 第三章 国家产业政策与农村家庭劳动方式、中职教育的选择 |
| 一、 农业劳动方式向工业劳动方式转化 |
| （一） 农村劳动力农业劳动方式的维系 |
| （二） 农村劳动力转向工业劳动用工的机会 |
| 二、 职业教育发展与农村家庭职业教育选择 |
| （一） 工业化与中等职业教育政策 |
| （二） 中等职业教育对农村家庭的影响层面 |
| 三、 农村家庭子女对中等职业教育的具体选择 |
| （一） 考试制度 |
| （二） 社会选择 |
| （三） 分流的反应 |
| 四、 小结 |
| 第四章 中职教育 中职校工（生）的初次整合 |
| 一、 职业知识技术训导 |
| （一） 两类不同意愿的学生 |
| （二） 各自专业的技术训导 |
| （三） 与工厂有关的知识技术训导 |
| 二、 职业个性品质训导 |
| （一） 中职学校的时空控制 |
| （二） 纪律约束中的个性品质 |
| （三） 规范内化中的个性品质 |
| 三、 职业教育成层意识训导 |
| （一） 学校的成层文化 |
| （二） 中职校生成层认同意识 |
| （三） 中职校生成层抵制意识 |
| 四、 小结 |
| 第五章 职校到工厂 中职校工（生）初次整合后的分配 |
| 一、 职业资格与顶岗实习 |
| （一） 职业资格空间 |
| （二） 实习与顶岗实习 |
| 二、 杭州下沙经济技术开发区的发展背景与劳动力市场 |
| （一） 杭州下沙经济技术开发区的发展背景 |
| （二） 杭州下沙经济技术开发区的劳动力市场 |
| 三、 中职校工（生）劳动力“符应”分配机制 |
| （一） 初职的符应分配机制 |
| （二） 符应分配机制产生的认同与抵制 |
| 四、 小结 |
| 第六章 制造业工厂制度 中职校工（生）的再次整合 |
| 一、 下沙制造业工厂的劳动组织控制结构与中职校工（生）的定位 |
| （一） 下沙制造业工厂的劳动分工与等级 |
| （二） 下沙制造业工厂的时空控制 |
| （三） 中职校工（生）在下沙各类制造业企业中的职业层次与变动依据 |
| 二、 制造业工厂职业知识技术再训导 |
| （一） 职业知识技术训导的推动力与中职校工（生）的认识 |
| （二） 职业知识技术训导论的途径与中职校工（生）的选择 |
| 三、 制造业工厂个性品质再训导 |
| （一） 以工厂纪律为基础的规则定向再训导 |
| （二） 以工厂考核为指向的规范内化再训导 |
| 四、 小结 |
| 第七章 制造业工厂制度的延伸 国家意识形态下的中职校工（生）向产业工人阶层的转变 |
| 一、 下沙开发区制造业工厂制度（体制）的变迁与中职校工（生）的认识 |
| （一） 制造业工厂内部层面的问题 |
| （二） 制造业工厂外部层面的问题 |
| 二、 下沙开发区制造业中职校工（生）的职业流动与阶层意识 |
| （一） 中职校工（生）的职业流动 |
| （二） 中职校工（生）的阶层意识 |
| 三、 小结 |
| 第八章 结论与讨论 |
| 一、 主要结论 |
| 二、 需要进一步讨论的问题 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 个人成果 |
| 后记 |
（8）人才培训铸就企业竞争力——刍谈提高科研院所人才培训的有效性（论文提纲范文）
| 1. 科研院所培训工作现状 |
| 1.1 培训缺乏针对性 |
| 1.2 培训缺少互动性 |
| 1.3 培训缺乏科学性 |
| 2. 培训工作问题原因分析 |
| 3. 提高培训有效性的对策 |
| 3.1 培训计划“立有基础” |
| (1) 组织层面的需求 |
| (2) 工作层面的需求 |
| (3) 个人层面的需求 |
| 3.2 培训方法“师生互动” |
| (1) 优选法使培训师“动” |
| (2) 创新方法使学员“动” |
| 3.3 监督评估员工“转”起来 |
（9）论职业经理人管理素质的有效培养途径（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义与目标 |
| 1.2 内容框架与研究方法 |
| 1.3 论文的创新点 |
| 第2章 相关概念、理论与文献综述 |
| 2.1 职业经理人相关概念 |
| 2.1.1 职业经理人的概念 |
| 2.1.2 职业经理人的使命与职位要求 |
| 2.1.3 职业经理人管理素质相关理论综述 |
| 2.2 管理理论中的“人本”与一体性理念概述 |
| 2.3 职业经理人培养途径相关研究综述 |
| 2.3.1 美国职业经理人培养途径的相关研究 |
| 2.3.2 日本职业经理人培养途径的相关研究 |
| 2.3.3 我国职业经理人培养途径的相关研究 |
| 小结 |
| 第3章 我国职业经理人现状与培养途径分析 |
| 3.1 职业经理人管理素质理论模型 |
| 3.1.1 自我管理素质 |
| 3.1.2 团队领导素质 |
| 3.1.3 专业技能 |
| 3.1.4 实践经验 |
| 3.2 我国职业经理人管理素质现状分析 |
| 3.2.1 对于自我管理素质的自省 |
| 3.2.2 对于团队领导素质的重视 |
| 3.2.3 回归本土寻找管理理念指导 |
| 3.3 管理类大学生管理素质现状分析 |
| 3.4 我国职业经理人培养途径亟待改善 |
| 3.4.1 环境因素的限制 |
| 3.4.2 培养途径亟待改善 |
| 小结 |
| 第4章 我国职业经理人培养途径的改善对策 |
| 4.1 以先进科学知识与优秀传统文化培养管理理念 |
| 4.1.1 通过科学新发现与优秀传统文化认识人性美德 |
| 4.1.2 理性认识人际关系，包容缺点，尊重他人 |
| 4.1.3 普及共生共荣理念，提升团队一体性感受 |
| 4.2 有效树立职业经理人职业形象的社会途径 |
| 4.2.1 营造有利于培养职业经理人的社会环境 |
| 4.2.2 大众媒体应充分发挥宣传教育功能 |
| 4.3 有效培养职业经理人专业素质的企业途径 |
| 4.3.1 营造有利于培养职业经理人的内部环境 |
| 4.3.2 企业管理实践循序提升职业经理人素质 |
| 4.4 有效打实职业经理人理论与实践能力的院校途径 |
| 4.4.1 提升管理理论学习效果的教学方法 |
| 4.4.2 学习小组汇报式的授课形式 |
| 4.5 将远景与实际结合的个人途径 |
| 4.5.1 培养管理素质个人途径的基本原则 |
| 4.5.2 个人途径的具体对策 |
| 4.6 三位一体的培养系统 |
| 小结 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
| 致谢 |
（10）松下MES华南地区关系营销策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、绪论 |
| (一) 研究背景与意义 |
| (二) 研究内容与方法 |
| (三) 研究思路框架 |
| 二、关系营销的基本理论 |
| (一) 关系营销概述 |
| (二) MES关系营销概述 |
| 三、松下MES营销现状分析 |
| (一) 公司概况 |
| (二) 营销现状分析 |
| (三) 松下MES市场营销存在的主要问题分析 |
| 四、内外部环境及目标市场分析 |
| (一) 外部环境PEST分析 |
| (二) 内部环境分析 |
| (三) SWOT分析和评估 |
| (四) 松下MES目标市场分析 |
| 五、松下MES全面关系营销策略 |
| (一) 客户关系营销策略 |
| (二) 内部员工关系营销策略 |
| (三) 供应商关系营销策略 |
| (四) 分销商关系营销策略 |
| (五) 竞争者关系营销策略 |
| (六) 影响者市场关系营销 |
| 六、松下MES关系营销策略实施保障 |
| (一) 完善CRM系统 |
| (二) 关系营销制度和流程完善 |
| (三) 完善客户服务体系 |
| 七、结论及展望 |
| (一) 主要结论 |
| (二) 需要进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
四、从松下的培训体系探讨培训的有效性（论文参考文献）
- [1]基于物联网的六西格玛质量管理系统研究与应用[D]. 李帆. 西华大学, 2021(02)
- [2]福建长乐外海海上风电场A区施工期航标配布研究[D]. 江锦云. 大连海事大学, 2020(04)
- [3]松下幸之助企业伦理思想研究[D]. 张家荣. 河北大学, 2017(12)
- [4]大连松下冷链有限公司一线主管技能培训方案设计[D]. 冯亚楠. 吉林大学, 2016(10)
- [5]民营矿业企业文化构建研究[D]. 李春燕. 昆明理工大学, 2016(04)
- [6]福建省粮食应急机制研究[D]. 张素萍. 福建农林大学, 2015(03)
- [7]符应理论视角：职业教育与中国新产业工人的生产 ——一项对H市XS经济技术开发区中职校工（生）的研究[D]. 严霄云. 上海大学, 2013(05)
- [8]人才培训铸就企业竞争力——刍谈提高科研院所人才培训的有效性[J]. 魏丽芳. 管理观察, 2013(22)
- [9]论职业经理人管理素质的有效培养途径[D]. 秦芳. 山东财经大学, 2013(09)
- [10]松下MES华南地区关系营销策略研究[D]. 张东善. 兰州大学, 2013(07)