一、护士长人才管理之探讨（论文文献综述）
罗雨婷[1]（2021）在《山东省某医院病房护士对医院内部服务质量评价研究》文中研究指明研究背景护士是卫生系统的重要组成部分,是深化医改、改善医疗、惠及群众的主力军。但据《2020年世界护理状况》报告指出,当前护士总量不足,负荷较大,导致工作积极性降低,迫切要求医院持续改善护士内部管理效率,以增加其工作投入。研究表明内部服务质量管理是组织内部管理效率的体现,有利于提升护士（内部顾客）工作积极性,不仅能客观衡量护士工作满意度现状,还能较好地预测其工作绩效。因此了解病房护士对医院内部服务质量评价现状,找出问题,对改善医院内部管理效率具有重要指导意义。研究目的本文通过调查W医院病房护士对医院内部服务质量期望值与感知值评价,研究两者之间的差距,依据定量和定性资料,分析当前W医院针对护士群体的内部管理中存在的问题和可能的影响因素,为该医院进一步优化内部服务质量管理、改善病房护士工作体验提出建议。研究方法本研究采用内部服务质量量表和自制问卷对山东省某医院415名病房护士内部服务质量评价进行研究。依据访谈提纲对共计17名护理管理者和一线病房护士进行半结构式访谈,采用Execel和SPSS22.0对定量资料进行录入与分析;利用Nvivo和主题框架法分析定性访谈资料。研究结果（1）调查病房护士的内部服务质量期望值较高,各维度期望值均分在4.50分左右。其中团队协作维度期望值最高,为4.68分,鼓励表扬维度最低,得分仅为4.34分。护理层级、晋升和发展机会、人文关怀对内部服务质量期望评价的影响具有统计学意义。护理层级越高,内部服务质量期望评价越低;晋升和发展机会与人文关怀体验越好,内部服务质量期望评价越高。（2）调查病房护士的内部服务质量感知值略高于其他学者研究成果,为4.24分,但仍有进步提升的空间。其中有效训练维度得分较高,鼓励表扬这一维度得分最低,仅为4.09分。晋升和发展机会、薪酬及福利待遇、聘用形式、人文关怀和平均月收入对内部服务质量感知评价的影响具有统计学意义。其中平均月收入越高,内部服务质量感知评价越低;晋升和发展机会、薪酬和福利待遇、聘用形式、人文关怀体验越好,内部服务质量感知评价越高。（3）调查病房护士对医院内部服务质量期望值和感知值评价存在差距,且差距具有统计学意义。其中工具、团队协作和管理支持是差距最大的三个维度。多因素回归结果显示重医轻护的氛围和绩效考核制度是影响病房护士内部服务质量差值评价的主要因素。结论与建议本研究使用内部服务质量量表可以详细地从期望与感知两个角度了解病房护士对医院内部服务质量评价现状。调查病房护士内部服务质量期望值处于较高水平,期望与感知存在差距。综合影响因素分析结果可知,护理层级较高的病房护士对内部服务质量抱有较高期待;正式编制病房护士对内部服务质量感知评价和差值评价均较低;在个人需要和工作体验方面,晋升和发展机会、人文关怀、薪酬福利、重医轻护、绩效考核工作体验越好,内部服务质量评价越高。基于本研究结果,提出以下建议:（1）关注病房护士期望与需求,加强内部服务质量保障;（2）提高医院信息化程度,完善护理工作所需的基础设施建设;（3）鼓励各部门团结协作,促进医院内部组织深度融合;（4）强化内部管理支持,树立“以临床为核心”的内部服务意识;（5）改善护士晋升和发展环境,加强医院人文关怀。
石慧[2]（2020）在《护士长素质及管理技巧对提升医院护理质量的价值探析》文中研究指明目的分析护士长自身素质和护理管理方式对提高医院整体护理质量的作用。方法对本院20名护士长开展研究,研究时间在2019年1月至2019年12月之间。依据随机数字排列表法将其分成常规组（10例）与实验组（10例）,予以常规组护士长基础培训干预,予以实验组护士长自身素质培养以及护理管理方式指导。对比每组护士长注册护士核心能力测评量表（CIRN）得分。结果实验组护士长CIRN得分高于常规组（P<0.05）。结论对护士长开展自身素质培养以及护理管理方式指导,能够提升其管理水平,发挥一定干预作用。
马梦迪[3]（2020）在《急诊科护士人文管理感知、绩效薪酬、隐性缺勤与工作投入的关系研究》文中进行了进一步梳理目的本研究通过半结构式访谈法,旨在初步确定急诊科护士工作投入的影响因素,为进一步的量性研究提供理论基础;采用问卷调查法,描述急诊科护士人文管理感知、绩效薪酬满意度、隐性缺勤与工作投入的现状,并深入探讨急诊科护士工作投入的影响因素,以期为护理管理者提高急诊科护士工作投入水平提供参考依据。方法1.确定急诊科护士工作投入影响因素的主题,筛选量性研究所需调查工具质性研究:采用目的抽样法,于2019年1～3月选取14名急诊科护士进行访谈。通过查阅国内外文献,结合专家咨询,确定半结构式访谈提纲,并采用主题分析法对访谈资料进行整理与分析。2.急诊科护士工作投入的现状及影响因素分析量性研究:在质性研究的基础上,确定本研究的研究工具为自行设计的急诊科护士一般资料调查表、护士人文管理感知量表、绩效薪酬满意度量表、隐性缺勤量表、工作投入量表,对山东省4座城市的7所三级甲等医院的急诊科护士进行整群抽样,于2019年4～6月,对符合纳入标准的急诊科护士进行问卷调查。所得数据运用SPSS22.0统计软件包进行数据处理及分析。结果1.通过对访谈资料的分析,将对急诊科护士工作投入产生影响的因素进一步分为3个主题和10个亚主题,其中,3个主题分别为:个体因素、工作因素、医院管理。2.急诊科护士工作投入总分为（74.08±25.20）分,总均分为（4.36±1.48）分,各维度条目总分分别为活力（24.50±9.26）分、奉献（22.62±7.70）分、专注（26.97±9.33）分,各维度均分由低到高依次为活力（4.08±1.55）分、专注（4.49±1.55）分、奉献（4.52±1.54）分。按照工作投入程度等级划分,高度256人（67.90%）,中度83人（22.00%）,低度38人（10.10%）。单因素方差分析结果显示急诊科护士工作投入在年龄、职称、平均每月夜班数和健康状况等方面差异具有统计学意义（P<0.05）。3.急诊科护士人文管理感知总分为（158.22±28.45）分,总均分为（3.68±0.66）分,其中,各维度均分分别为文化管理（3.66±0.72）分、情感管理（3.79±0.69）分、自主管理（3.96±0.59）分、民主管理（3.72±0.69）分、人才管理（3.45±0.77）分。单因素方差分析结果显示,在不同年龄、工作年限、平均每月夜班数和健康状况的急诊科护士人文管理感知得分的差异具有统计学意义（P<0.05）。4.急诊科护士绩效薪酬满意度总分为（60.55±17.22）分,总均分为（3.03±0.86）分,各维度均分分别为水平满意度（2.91±0.89）分、增长满意度（3.01±0.90）分、结构/管理满意度（3.09±0.91）分、政策满意度（3.26±0.92）分。单因素方差分析结果显示急诊科护士绩效薪酬满意度在健康状况、平均每月绩效薪酬等方面差异具有统计学意义（P<0.05）。5.急诊科护士隐性缺勤总分为（16.24±4.78）分,总均分为（2.71±0.79）分,单因素方差分析结果显示急诊科护士隐性缺勤在年龄、平均每月夜班数和健康状况等方面差异具有统计学意义（P<0.05）。6.Pearson相关性结果显示,急诊科护士人文管理感知、绩效薪酬满意度、隐性缺勤与工作投入之间均两两相关,其中人文管理感知、绩效薪酬满意度与工作投入呈正相关（r=0.525,r=0.534,P<0.01）,隐性缺勤与工作投入呈负相关（r=-0.651,P<0.01）。7.多元线性回归分析显示,共有4个变量进入回归方程,按照对急诊科护士工作投入的影响大小对各变量进行排序,由大到小依次为:隐性缺勤、健康状况、绩效薪酬满意度、人文管理感知,可共同解释急诊科护士工作投入50.70%的变异。结论1.急诊科护士工作投入的影响因素包括个体因素、工作因素、医院管理。2.健康状况、人文管理感知、绩效薪酬满意度和隐性缺勤对急诊科护士的工作投入具有预测作用。
方舟[4]（2019）在《秦皇岛港口医院医护人员薪酬体系研究》文中研究表明本文主要研究秦皇岛港口医院医护人员在国企改制中的薪酬体系优化问题,以弥补该医院在人力资源竞争中的弱势。通过深入分析港口医院医护人员现有的薪酬体系,利用薪酬管理相关理论,分析问题并提出优化方案,改善人才流失状况,吸引高水平人才入驻,最终为医院在市场竞争中获取竞争优势。首先,介绍本文的研究背景、研究意义和相关概念及理论,并对国内外有关医院薪酬理论和薪酬体系的相关研究现状进行归纳总结。为港口医院医护人员薪酬体系的优化研究,奠定坚实的理论基础,找出适宜的分析方法,挖掘医院薪酬体系研究的真空地带。其次,通过对医院相关部门进行调研,获取医护人员薪酬体系相关数据,通过对医院人员结构、薪酬结构和薪酬制度分析等多个角度阐述该医院医护人员现有的薪酬体系。再次,通过问卷调查和人员访谈获取的调查数据,找出该医院医护人员薪酬体系中存在的问题,并根据相关理论分析出存在问题对应的原因。最后,运用要素计点法进行岗位价值评估,利用海氏评估法进行设计,得到优化后的医护人员薪酬体系并提出优化后的薪酬体系实施的保障措施。港口医院是有着百年历史的国企医院,在被推向市场的初期表现出的水土不服的状况,随着医院的改革和科学化手段的应用,相信港口医院可以顺利度过改革期重铸往日辉煌。相信本文的研究结果对港口医院医护人员薪酬体系的研究可以有所帮助,也希望能够对其他国企医院的薪酬改革有参考价值。
祝坤[5]（2019）在《商丘市Z医院人才流失问题及对策研究》文中研究指明医院是典型的知识密集型单位,专业技术人员是公立医院核心竞争力最主要的载体,是医院最为重要的战略资源。伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善以及医疗卫生行业的深化改革和医疗市场的快速发展,国内医疗市场竞争日趋激烈,公立医院人才流动呈活跃态势,专业技术人员非单位意愿的流失会给公立医院带来巨大的损失,成为公立医院经营管理工作中亟待重视的问题。本文以探究公立医院人才流失问题为初衷。以自身所处的一家地市级三级公立医院（商丘市Z医院）为研究对象,对人才流失有关的理论和相关概念进行梳理,对医院近些年的人才流失现状进行了研究。查摆出商丘市Z医院人才流失问题最为突出的原因,提出相应的对策和建议,旨在为医院管理者能够更好的用才、育才、留才提供参考及借鉴。全文包括六个部分。第一部分介绍本文的研究背景与选题意义、研究内容与研究思路、研究的方法和技术路线以及论文的创新点。第二部分通过引述国内外关于人才流失的研究成果,阐述了论文涉及的相关概念,并详细介绍了论文所用到的相关理论,如马斯洛需求理论、公平理论、激励-保健因素理论、效价-手段-期望理论等。第三部分通过对商丘市Z医院的背景介绍、组织框架、人力资源现状的深入了解,采用文献查找分析、知情人深入访谈等手段阐述了商丘市Z医院人才流失现状及人才流失对商丘市Z医院产生的影响。第四部分通过问卷调查的方法对商丘市Z医院的部分职工进行满意度调查和离职意愿调查,运用调查数据进一步揭示医院人才流失的深层次原因。第五部分运用人力资源管理的相关知识归纳总结出商丘市Z医院人才流失问题最为突出的四点原因,即薪酬结构不合理,薪资缺乏外部竞争力;工作压力大,工作环境恶劣;缺少晋升机会,缺少施展才能的舞台;缺乏人才危机管理理念及配套制度。第六部分基于人力资源管理视角出发,针对第五部分阐述的人才流失原因,运用管理学所学知识和实际工作中的部分经验,因地制宜的提出一些合理化对策。
袁修银,任俊翠,王芳[6]（2018）在《护理人才“四库”管理对护士职业认同和离职率的影响》文中认为目的探讨护理人才管理新模式对护士职业认同和离职率的影响。方法实施护理人才"四库"管理（即护士长后备人才库、专科护理人才库、护理教学人才库、护理英语人才库）,用护士职业认同量表和自行设计的护士一般情况调查表,于实施护理人才"四库"管理前后对合肥市某三级甲等医院共757名护士进行调查,分析比较实施护理人才"四库"管理前后护士的职业认同水平和离职率情况。结果护理人才"四库"管理前后分别收到719、721份有效问卷,护士职业认同总体得分分别为（104.95±17.63）分和（108.50±14.64）分,管理前后职业认同总体得分差异有统计学意义（P<0.05）,管理前后护士离职率分别为2.79%和1.75%,差异有统计学意义（P<0.05）。结论护理人才"四库"管理可以有效提高护士职业认同水平,降低护士离职率,促进护士队伍稳定。
童飞飞,陆志方,谢立中[7]（2018）在《我国医护管理制度性差异与医护关系研究》文中指出随着医药卫生体制改革的逐步推进,提升公立医院的管理水平成为关键的突破口。医院管理既要关注医院性质、规模、区域等差异,也要关注医院内部不同群体间的差异。研究表明,医护管理制度在人员调配、绩效管理、目标管理和人才管理等维度存在显着差异,上述差异对医护关系的正常发展产生了一系列消极影响,阻碍了临床工作的高效开展和医院管理的全面提升。通过增加医护人员数量、建立科学的医护考核体系与沟通交流机制,有助于重塑医护关系。
吴旭丽,滕英,吴丽丽[8]（2017）在《医院护理人才分层管理对护士工作满意度的影响》文中研究说明目的分析医院护理人才分层管理对护士工作满意度的影响,为稳定护理队伍、降低离职率提供参考依据。方法在全院范围内实施护理人才分层管理,包括护理人才选拔与分层、护理人才分层培养。比较实施前后护士满意度,并统计分析护士离职率。结果通过护理人才分层管理,护士总满意度从64.91%提高至80.10%,护士离职率从10.30%降至2.83%、3.99%。结论对护理人才进行分层管理,可调动临床一线护士工作积极性,提高工作满意度,降低离职率。
陈艳[9]（2014）在《护理人员对医院人文管理感知测评工具的研制及现状调查》文中进行了进一步梳理背景由于护理职业的特点以及人们就医需求标准的提高,护理人员工作压力不断加大,职业倦怠发生率明显上升,造成护理人员严重流失,影响了医院的护理质量和患者满意度。医院人文管理有助于提高医护人员的积极性,增强医院的凝聚力,医院如何强化对护士的人文管理、稳定护理队伍,提高护理管理效能引起了管理者的关注。目前医院人文管理尚不完善,护理人文管理研究中,缺少对护理人员人文管理真实感知状况的了解。目的研制适用于我国护理人员的人文管理感知测评工具,运用测评工具对护理人员进行调查,了解我国护理人员人文管理感知现状,探讨护理人文管理的不足,并分析其影响因素,为医院进一步完善护理人文管理方案提供参考。方法1.初始测评工具的构建通过文献分析,构建测评工具结构框架,对符合纳入标准的护理人员进行半结构访谈以收集条目。请5位符合纳入标准的临床护理专家评定,并依据专家意见对条目进行修改,初步形成以Likert五分制计分的护理人员人文管理感知测评工具。2.条目筛选和信效度检验运用初始测评工具对河南省二级及以上医院360名符合纳入标准的临床护士进行测评。依据测评结果,采用区分度分析法、离散趋势法、相关系数法及因子分析法对条目进行分析与筛选,最终确立护理人员人文管理感知测评工具,并通过测试问卷的Cronbach’s α系数、折半信度、内容效度指数（CVI）、结构效度等进行信效度检验。3.现状调查采用方便抽样的方法,选取我国16所二级及以上医院的800名符合纳入标准的临床护理人员进行人文管理感知问卷调查。调查数据采用中位数、四分位数间距等统计指标进行统计学描述；采用非参数秩和检验和Spearman相关分析法进行人文管理感知影响因素分析。结果1.构建的测评工具通过文献分析和半结构访谈初步建立65个条目,经过专家评定保留56个条目。依据统计筛选标准,共删除13个条目,形成由43个条目组成的测评工具。探索性因素分析萃取5个公因子,分别命名为文化管理、情感管理、自主管理、民主管理、人才管理,累计方差贡献率为66.997%。2.测评工具信效度护理人员人文管理感知测评工具的Cronbach’s α系数为0.977,折半信度为0.915,各因子的Cronbach’s α系数和折半信度分别在0.860～0.947和0.862-0.916之间；内容效度指数为0.925；各维度与总量表的相关系数在0.777-0.929之间,各维度之间的相关系数在0.303-0.525之间。3.现状调查护理人员对医院人文管理感知得分均值为3.28。得分最高的维度是情感管理,均值为3.38；得分最低的维度是人才管理,均值为3.00。对医院级别、年龄、婚姻状况、生育状况、工作年限、学历、职称、科室各因素不同特征间进行比较,护士对医院人文管理感知得分的差异均具有统计学意义,P<0.05。结论1.研制了护理人员人文管理感知测评工具,且该测评工具具有较好的信效度,可用于护理人员人文管理感知的测评。2.护理人员人文管理感知程度呈中等水平。医院级别、年龄、婚姻状况、生育状况、工作年限、学历、职称以及科室是护士人文管理感知的影响因素。
苏颖奇,吉建伟[10]（2011）在《加强人才管理 增强医院创新发展的源动力》文中认为无锡市人民医院作为一所新组建的综合性医院,通过贯彻落实人才管理的理念和策略,明确目标、因才施教、分类管理、科学评价,人才队伍结构不断优化,重点学专科队伍日益壮大,科研工作实现新的拓展,技术建设稳步推进,走出了一条人才强院、科技兴院的发展之路。
二、护士长人才管理之探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、护士长人才管理之探讨（论文提纲范文）
（1）山东省某医院病房护士对医院内部服务质量评价研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 前言 |
| 1 研究背景 |
| 1.1 现代医院管理制度推动内部服务质量发展 |
| 1.2 护士是医院内部服务的重点对象 |
| 1.3 W医院对于护士管理高度重视 |
| 2 研究现状 |
| 2.1 内部服务质量概念的提出及发展 |
| 2.2 内部服务质量的测量方法和内容 |
| 2.3 内部服务质量国外研究现状 |
| 2.4 内部服务质量国内研究现状 |
| 2.5 研究总结 |
| 3 研究目的 |
| 4 研究意义 |
| 资料来源与方法 |
| 1 资料来源 |
| 1.1 研究对象和样本量的计算 |
| 1.2 抽样方法 |
| 2 资料收集工具 |
| 3 资料收集方法 |
| 3.1 文献法 |
| 3.2 访谈法 |
| 3.3 问卷调查法 |
| 4 资料整理与分析 |
| 4.1 描述性统计分析 |
| 4.2 单因素分析 |
| 4.3 多因素分析 |
| 4.4 Bootstrap方法 |
| 4.5 定性资料分析 |
| 5 质量控制 |
| 6 技术路线 |
| 结果与分析 |
| 1 调查病房护士的基本情况 |
| 1.1 人口社会学信息 |
| 1.2 病房护士的个人需要和工作体验情况 |
| 2 病房护士对内部服务质量的评价结果 |
| 2.1 量表的信效度分析 |
| 2.2 病房护士对医院内部服务质量评价 |
| 3 病房护士对医院内部服务质量评价的差异比较 |
| 3.1 不同人口社会学特征的病房护士对医院内部服务质量评价的差异 |
| 3.2 不同个人需要和工作体验病房护士对医院内部服务质量评价差异 |
| 4 病房护士对内部服务质量评价的影响因素分析 |
| 4.1 病房护士对医院内部服务质量期望评价影响因素分析 |
| 4.2 病房护士对医院内部服务质量感知评价影响因素分析 |
| 4.3 病房护士对医院内部服务质量差值评价影响因素分析 |
| 4.4 病房护士对医院内部服务质量评价影响因素的定性访谈分析 |
| 讨论 |
| 1 病房护士对医院内部服务质量期望评价分析 |
| 1.1 病房护士对医院内部服务质量期望值较高 |
| 1.2 病房护士对医院内部服务质量期望评价的影响因素分析 |
| 2 病房护士对医院内部服务质量感知评价分析 |
| 2.1 病房护士内部服务质量感知值仍有待提升 |
| 2.2 病房护士对医院内部服务质量感知评价的影响因素分析 |
| 3 内部服务质量期望值与感知值差距分析 |
| 3.1 内部服务质量差值评价分析 |
| 3.2 病房护士对医院内部服务质量差值评价的影响因素分析 |
| 结论与建议 |
| 1 结论 |
| 2 建议 |
| 2.1 关注病房护士期望与需求,加强内部服务质量保障 |
| 2.2 提高医院信息化程度,完善护理工作所需的基础设施建设 |
| 2.3 鼓励各部门团结协作,促进医院内部组织深度融合 |
| 2.4 强化内部管理支持,树立“以临床为核心”的内部服务意识 |
| 2.5 改善护士晋升和发展环境,加强医院人文关怀 |
| 创新与不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）护士长素质及管理技巧对提升医院护理质量的价值探析（论文提纲范文）
| 1 资料与方法 |
| 1.1 一般资料 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 观察项目 |
| 1.4 数据处理 |
| 2 结果 |
| 3 讨论 |
（3）急诊科护士人文管理感知、绩效薪酬、隐性缺勤与工作投入的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 1 研究背景 |
| 2 研究目的及意义 |
| 3 技术路线 |
| 第一部分 急诊科护士工作投入现状的质性研究 |
| 研究对象与方法 |
| 1 研究对象 |
| 2 研究方法 |
| 3 研究工具 |
| 4 资料收集 |
| 5 质量控制 |
| 6 访谈资料整理与分析 |
| 结果 |
| 1 访谈对象的一般资料 |
| 2 访谈结果 |
| 讨论 |
| 1 急诊科护士的工作感受 |
| 2 急诊科护士工作投入的影响因素较多 |
| 第二部分 急诊科护士工作投入现状的量性研究 |
| 研究对象与方法 |
| 1 研究对象 |
| 2 研究方法 |
| 3 研究工具 |
| 4 资料收集与分析 |
| 5 质量控制 |
| 结果 |
| 1 量表的信度检验及正态性检验 |
| 2 急诊科护士的一般资料 |
| 3 急诊科护士人文管理感知、绩效薪酬满意度、隐性缺勤与工作投入现状 |
| 4 急诊科护士人文管理感知、绩效薪酬满意度、隐性缺勤与工作投入的单因素分析 |
| 5 急诊科护士人文管理感知、绩效薪酬满意度、隐性缺勤与工作投入的关系分析 |
| 讨论 |
| 1 急诊科护士人文管理感知 |
| 2 急诊科护士绩效薪酬满意度 |
| 3 急诊科护士隐性缺勤 |
| 4 急诊科护士的工作投入现状 |
| 5 急诊科护士工作投入的影响因素分析 |
| 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 综述参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 缩略词表 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）秦皇岛港口医院医护人员薪酬体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 薪酬管理相关理论阐述 |
| 2.1 薪酬的界定 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的构成 |
| 2.1.3 薪酬的功能 |
| 2.1.4 薪酬的影响因素 |
| 2.2 薪酬管理相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 宽带薪酬理论 |
| 2.3 薪酬管理相关方法 |
| 2.3.1 海氏评估法 |
| 2.3.2 组合划分法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 港口医院医护人员薪酬体系现状 |
| 3.1 港口医院总体情况介绍 |
| 3.1.1 港口医院基本情况简介 |
| 3.1.2 医护人员的界定 |
| 3.1.3 医护人员人力资源情况介绍 |
| 3.1.4 医护人员薪酬体系构成 |
| 3.2 医护人员经济性薪酬现状 |
| 3.2.1 医护人员工资现状 |
| 3.2.2 医护人员奖金现状 |
| 3.2.3 医护人员福利现状 |
| 3.3 医护人员非经济性薪酬现状 |
| 3.3.1 货币化非经济性薪酬 |
| 3.3.2 非货币化非经济性薪酬 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 港口医院医护人员薪酬体系问题及原因分析 |
| 4.1 调查方法阐述 |
| 4.1.1 问卷的设计 |
| 4.1.2 问卷的发放和回收 |
| 4.2 薪酬体系存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬体系总体问题 |
| 4.2.2 经济性薪酬中存在的问题 |
| 4.2.3 非经济性薪酬中存在的问题 |
| 4.3 薪酬体系中存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 薪酬体系设计过程中缺乏战略性思考 |
| 4.3.2 薪酬体系缺乏统一有效的绩效考核标准 |
| 4.3.3 医院不重视激励性薪酬 |
| 4.3.4 医院管理层对非经济性薪酬重视程度的缺失 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 港口医院医护人员薪酬体系优化方案 |
| 5.1 薪酬体系优化的原则 |
| 5.1.1 经济性原则 |
| 5.1.2 公平性原则 |
| 5.1.3 竞争性原则 |
| 5.1.4 激励性原则 |
| 5.2 薪酬体系优化需要考虑的要素 |
| 5.2.1 医院的战略目标 |
| 5.2.2 市场竞争 |
| 5.2.3 医院的财务状况和支付能力 |
| 5.2.4 员工的个人能力 |
| 5.3 医护人员经济性薪酬优化方案 |
| 5.3.1 薪酬方案优化总体思路 |
| 5.3.2 薪酬水平的确定 |
| 5.3.3 职位评估方法的应用 |
| 5.3.4 制定岗位说明书 |
| 5.3.5 经济薪酬方案比对 |
| 5.4 医护人员非经济性薪酬优化方案 |
| 5.4.1 非经济性薪酬方案改善 |
| 5.4.2 树立企业文化 |
| 5.4.3 非经济薪酬方案比对 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 优化后薪酬体系实施的保障措施 |
| 6.1 薪酬体系适用条件 |
| 6.2 薪酬体系方案实施风险 |
| 6.2.1 与现行制度的冲突 |
| 6.2.2 人工成本增加 |
| 6.3 薪酬方案的实施保障 |
| 6.3.1 公平性实施 |
| 6.3.2 制定人才战略 |
| 6.3.3 鼓励员工积极参与 |
| 6.3.4 及时调整薪酬策略 |
| 6.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:神经内科绩效考核表 |
| 附录二:问卷调查表 |
| 附录三:海氏评估法计算表 |
| 致谢 |
（5）商丘市Z医院人才流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究内容和研究思路 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究技术路线 |
| 1.4 论文的创新之处和不足 |
| 1.4.1 论文的创新之处 |
| 1.4.2 论文的不足之处 |
| 2 相关概念理论和研究综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才流失 |
| 2.1.2 工作满意度 |
| 2.1.3 人才危机管理 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.3 国内外研究综述 |
| 2.3.1 国外研究综述 |
| 2.3.2 国内研究综述 |
| 2.3.3 研究综述小结 |
| 3 商丘市Z医院人才流失现状调查 |
| 3.1 商丘市Z医院概述 |
| 3.1.1 商丘市Z医院背景介绍 |
| 3.1.2 商丘市Z医院组织框架 |
| 3.1.3 商丘市Z医院人力资源现状 |
| 3.2 商丘市Z医院人才流失现状 |
| 3.2.1 近5 年人才流失现状描述及分类分析 |
| 3.2.2 深入访谈离职人员情况 |
| 3.2.3 人才流失对医院发展的负面影响 |
| 4 商丘市Z医院问卷调查研究 |
| 4.1 问卷设计理论基础 |
| 4.2 问卷设计流程 |
| 4.3 问卷样本概况 |
| 4.4 问卷各维度描述性分析 |
| 4.5 问卷各维度满意度分析 |
| 4.5.1 社会环境维度满意度分析 |
| 4.5.2 制度设计维度满意度分析 |
| 4.5.3 领导行为维度满意度分析 |
| 4.5.4 管理措施维度满意度分析 |
| 4.5.5 工作环境维度满意度分析 |
| 4.5.6 劳动报酬维度满意度分析 |
| 4.5.7 激励措施维度满意度分析 |
| 4.5.8 满意度分析结论 |
| 4.6 问卷中离职倾向调查 |
| 5 商丘市Z医院人才流失原因分析 |
| 5.1 薪酬结构不合理且缺乏外部竞争力 |
| 5.2 工作压力大和工作环境恶劣 |
| 5.3 缺少晋升机会和缺少施展平台 |
| 5.4 缺乏人才危机管理理念及配套制度 |
| 6 商丘市Z医院人才流失问题对策研究 |
| 6.1 实行科学薪酬分配制度 |
| 6.1.1 科学设计薪酬分配 |
| 6.1.2 薪酬分配具体实施办法 |
| 6.2 积极探究医院职工减压新途径 |
| 6.2.1 完善制度减压 |
| 6.2.2 风险转移减压 |
| 6.2.3 薪酬激励减压 |
| 6.3 努力搭建人才施展才华的平台 |
| 6.3.1 要树立正确用人观 |
| 6.3.2 注重管理人才培养 |
| 6.3.3 注重人才制度建设 |
| 6.4 创建医院人才危机管理机制 |
| 6.4.1 人才危机前期预防 |
| 6.4.2 人才危机过程处理 |
| 6.4.3 人才危机后续跟踪 |
| 参考文献 |
| 附录1：图4-2商丘市Z医院离职因素调查表 |
| 附录2：商丘市Z医院离职人员访谈表 |
| 附录3：商丘市Z医院人才流失影响因素调查问卷 |
| 致谢 |
（6）护理人才“四库”管理对护士职业认同和离职率的影响（论文提纲范文）
| 1 研究对象 |
| 2 方法 |
| 2.1 护理人才“四库”管理方法 |
| 2.2 评价指标 |
| 2.3 资料收集 |
| 2.4 统计学方法 |
| 3 结果 |
| 3.1 实施护理人才“四库”管理前后护士职业认同总体得分比较 |
| 3.2 实施护理人才“四库”管理前后护士离职率比较 |
| 4 讨论 |
| 4.1 实施护理人才“四库”管理能提高护士职业认同水平 |
（7）我国医护管理制度性差异与医护关系研究（论文提纲范文）
| 1 对象与方法 |
| 1.1 研究对象 |
| 1.2 研究方法 |
| 2 医护管理制度性差异分析 |
| 2.1 人员调配制度差异 |
| 2.2 管理工具使用差异 |
| 2.3 绩效考核制度差异 |
| 2.4 目标管理制度差异 |
| 2.5 人才管理制度差异 |
| 3 医护管理制度性差异对医护关系的影响 |
| 3.1 深化医护隔离, 医护管理两条线 |
| 3.2 形成交流障碍, 弱化互动动机 |
| 3.3 恶化医护关系, 巩固刻板印象 |
| 4 制度改进与关系改善 |
| 4.1 保证医护人员数量 |
| 4.2 建立科学合理的医护绩效考核体系 |
| 4.3 健全医护沟通交流机制 |
| 5 小结 |
（8）医院护理人才分层管理对护士工作满意度的影响（论文提纲范文）
| 1 背景资料 |
| 2 护理人才分层管理方法 |
| 2.1 护理人才选拔与分层 |
| 2.2 人才分层培养 |
| 3 效果评价与结果 |
| 3.1 效果评价 |
| 3.1.1 护士工作满意度 |
| 3.1.2 护士离职率 |
| 3.2 结果 |
| 3.2.1 护士工作满意度 |
| 3.2.2 实施人才分层管理后护士离职情况 见表3。 |
| 4 体会 |
| 4.1 人才分层管理提高护士工作满意度 |
| 4.2 提高护士工作满意度对离职率的影响 |
| 4.3 本研究的不足与展望 |
（9）护理人员对医院人文管理感知测评工具的研制及现状调查（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 英文缩略词表 |
| 前言 |
| 对象与方法 |
| 结果 |
| 讨论 |
| 小结 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表文章情况 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（10）加强人才管理 增强医院创新发展的源动力（论文提纲范文）
| 1 加强对人才管理必要性的认识 |
| 1.1 医疗体制改革之需要 |
| 1.2 资源整合之需要 |
| 1.3 百姓医疗之需要 |
| 1.4 医院发展之需要 |
| 2 医院人才管理的理念 |
| 2.1 人才管理的理念 |
| 2.2 激励引导的理念 |
| 3 医院人才管理的策略 |
| 4 医院人才管理的具体实践 |
| 4.1 在人才引进上明确目标 |
| 4.2 在人才培养上因才施教 |
| 4.3 人才使用取其所长 |
| 4.4 在人才评价上科学客观 |
| 5 医院人才管理取得的成效 |
| 5.1 人才队伍结构不断优化 |
| 5.2 重点学专科队伍日益壮大 |
| 5.3 科研工作实现新的发展 |
| 5.4 技术发展稳步推进 |
| 5.5 临床实践和医学教育获双丰收 |
| 5.6 基础性试验得到普遍重视 |
| 6 结论 |
四、护士长人才管理之探讨（论文参考文献）
- [1]山东省某医院病房护士对医院内部服务质量评价研究[D]. 罗雨婷. 山东大学, 2021(09)
- [2]护士长素质及管理技巧对提升医院护理质量的价值探析[J]. 石慧. 实用妇科内分泌电子杂志, 2020(24)
- [3]急诊科护士人文管理感知、绩效薪酬、隐性缺勤与工作投入的关系研究[D]. 马梦迪. 青岛大学, 2020(01)
- [4]秦皇岛港口医院医护人员薪酬体系研究[D]. 方舟. 燕山大学, 2019(06)
- [5]商丘市Z医院人才流失问题及对策研究[D]. 祝坤. 河南财经政法大学, 2019(01)
- [6]护理人才“四库”管理对护士职业认同和离职率的影响[J]. 袁修银,任俊翠,王芳. 护理学报, 2018(12)
- [7]我国医护管理制度性差异与医护关系研究[J]. 童飞飞,陆志方,谢立中. 中国医院管理, 2018(04)
- [8]医院护理人才分层管理对护士工作满意度的影响[J]. 吴旭丽,滕英,吴丽丽. 护理与康复, 2017(10)
- [9]护理人员对医院人文管理感知测评工具的研制及现状调查[D]. 陈艳. 新乡医学院, 2014(12)
- [10]加强人才管理 增强医院创新发展的源动力[J]. 苏颖奇,吉建伟. 江苏卫生事业管理, 2011(03)