一、把握四个评议环节 推动地税行风建设（论文文献综述）
徐伟[1]（2021）在《Y市税务局“数字人事”个人绩效考核研究》文中提出随着20世纪80年代初“新公共管理运动”在全球范围内的兴起和发展,个人绩效考核作为一项重要的改革管理工具也随之得到广泛推广和普遍使用,各部门、各基层单位结合自身特色,相继采取了颇具特色的个人绩效考核方式。我国税务部门根据党中央提出的“严格绩效管理,突出责任落实,确保权责一致”要求,结合“大数据”时代的网络化、数据化趋势,试点推行“数字人事”个人绩效考核,探索通过多维度、多时点收集数据,实现对干部个人可量化、累积化、可比化的考核管理。伴随着国税地税征管体制改革的推进,通过研究税务部门“数字人事”个人绩效考核,探索进一步优化和完善“数字人事”个人绩效考核的路径,可以为公共部门提升个人绩效考核水平提供一定的借鉴和参考。笔者按照“是什么—为什么—怎么办”的总体思路,通过查阅国内外有关个人绩效考核和“数字人事”个人绩效考核方面的文献资料,在对“数字人事”个人绩效考核进行深入学习的基础上,全方位地分析研究了在国税地税征管体制改革后,Y市税务局所采取的“数字人事”个人绩效考核的推行背景、推行进程等相关情况。再结合笔者从调查问卷中收集到的数据资料,多维度深入剖析了Y市税务局“数字人事”个人绩效考核中存在的问题,如存在着体系设计不够合理、反馈沟通不够充分、软件载体不够可靠、结果应用不够广泛等短板。继而结合“数字人事”个人绩效考核的实际运行效果,从多个角度系统分析了导致“数字人事”个人绩效考核问题的原因,它们分别是:干部认识不够深入、考核标准不够具体、指标权重不够合理、配套制度不够完善、激励约束不够到位。最后,依据目标管理理论、激励理论和“冰山”模型等个人绩效考核方面的相关理论和实践经验,从加强理念培育、改进考核管理、优化考核体系、拓展数据应用等四个方面,提出了相应的改进、完善和优化“数字人事”个人绩效考核的对策建议。
张婷[2]（2021）在《H区税务局“数字人事”干部考评体系优化研究》文中提出干部考核是干部管理不可忽视的关键环节,是加强干部监督、督促干部履职、提升队伍建设、激发队伍活力的重要手段。党的十八大以来,党中央拿出了一系列“完善干部考核评价机制”的具体举措,习近平总书记更是多次强调加强干部平时考核的重要性,为各地各部门落实干部考核提供了遵循。随着“互联网+”战略的持续推进和“大数据”时代的飞速到来,税务系统先行先试,积极探索改革干部管理机制,踏上了“数字人事”试点探索的广阔征程。近年来,H区税务局通过“数字人事”干部考评体系搭建起组织绩效和个人绩效全面对接、有效融合的桥梁,确保了各项工作任务分解到岗位、考核到个人、监督到平时,既全景记录干部成长轨迹,又全面分析干部综合素质、发展水平以及未来潜力,确保了对干部的精准评价。但是由于制度设计与基层未充分结合、“数字人事”理念未深入人心、指标量化设置难取得突破、考评监督机制未有效落实、正向激励作用未充分发挥等原因,导致考评机制不够健全、考评氛围不够浓厚、考评指标设计不足、考评结果不够客观、结果运用不够充分。因此,针对H区“数字人事”干部考评体系的优化研究,对于进一步提高干部考核精准度有效度,实现干部管理科学化规范化,为税务系统提供可复制可推广的考核模式,为公务员考核提供可参考可借鉴的管理样本具有重要的现实意义。本文运用双因素理论、组织行为理论和新公共管理理论,通过文献研究、问卷调查、统计分析等形式,对H区税务局“数字人事”干部考评体系实施的现状进行了分析,剖析了存在的问题和问题的成因,并立足税务系统实际,提出优化H区税务局“数字人事”干部考评体系的对策建议:（1）完善考评功能,优化考评体系;（2）厚植考评文化,提升思想认识;（3）导入个性指标,细化评鉴标准;（4）增加考评主体,强化监督实效;（5）注重措施集成,深化结果运用。
黄艳[3]（2020）在《江西省税务局省局机关绩效管理问题研究》文中提出绩效管理作为新公共管理改革的一种重要管理方式,是企业提升管理水平的重要手段,更是政府部门创新行政管理方式的重要举措。随着我国社会经济发展,党中央、国务院越来越重视行政体制改革和管理方式创新,提出从管制型政府向服务型政府转变的新理念,并在绩效管理领域进行了长期地摸索和实践,在党的十八大后进入新的发展阶段。税务部门作为我国重要的经济职能和税收执法部门,传统管理模式在新时代背景下遭遇阻碍和挑战,推行绩效管理既是贯彻党中央、国务院部署的重要体现,也是推进政府转型、实现税收现代化的迫切需要。在党中央、国务院倡导建设服务型政府、推动政府改革的精神下,国家税务总局于2013年开始探索引入符合税务系统管理特色的绩效管理模式,2014年下半年在全国全面推开。江西省税务局在总局的部署下,在2014年全面推开绩效管理,这不仅是落实党中央、国务院及国家税务总局重要部署的体现,也是响应江西省政府建设“忠诚型、创新型、担当型、服务型、过硬型”政府的时代要求。从试行1.0版、2.0版到正式实施3.0版,再到升级运行4.0版、5.0版,到现在不断优化改进的6.0版、7.0版、8.0版,江西省税务机关绩效管理发展至今已6年有余,从无到有,从“摸着石头过河”到现在的日益规范,绩效管理逐渐成为江西省税务机关开展工作、管理干部的重要抓手,是提升纳税服务水平、提高纳税人满意度的重要手段。但由于推行时间短、经验少、制度体系不完善等因素,税务机关绩效管理在科学统筹、指标设定、流程管控、结果运用、组织与个人考评衔接等方面存在一定问题和缺陷。因此,本文立足江西省税务局机关视角,借鉴国内外优秀经验,采用实证分析和定性研究相结合的方法,从组织、部门和个人角度,对江西省税务局机关绩效管理运行现状、存在问题和如何改进等方面进行研究,就解决当前问题和困境提出有针对性的意见建议,为税务机关推进绩效管理发展提供借鉴和参考。通过深入分析和总结,本文认为江西省税务局机关在实施绩效管理过程中存在以下问题:一是指标设计存在缺陷。现行绩效管理指标体系中,存在指标内容重点不够突出、考核内容不够科学、分值权重分配不够合理、减负力度有待推进等问题。二是管理机制有待完善。遵循绩效管理四大闭环过程中,存在大数据应用率不高、日常监管较为薄弱、评价过程不够科学等问题。三是绩效结果运用效果欠佳,主要体现在组织绩效与个人绩效关联度不够、评价过程缺乏制度依据、结果运用缺乏力度等。针对上述问题,本文提出以下建议:一是构建科学合理的指标体系,建议进一步提高指标编制质量、优化分值权重配比、优化指标计分方式、增强外部评价权重等,切实增强指标的合理性、科学性、可操作性。二是健全绩效管理机制,通过加快大数据平台建设、完善过程监管机制、完善岗责体系建设、优化个人考评机制等,进一步优化完善现有管理机制,为绩效管理发展提供有力保障。三是强化结果运用,在原有结果运用办法和举措的基础上,提出进一步健全结果运用配套制度、丰富绩效结果运用激励手段、引入淘汰机制等意见建议。四是加大绩效文化培育力度,要加强绩效文化建设,浓厚绩效氛围;转变重结果轻过程的绩效思维;加大绩效培训力度;加强基层调研等。
杨佳玉[4]（2020）在《Z县税务局职工绩效管理研究》文中研究表明随着新世纪以来我国社会经济水平的不断发展,民众对于政府提升工作效率和服务水平的呼声逐渐高涨,特别是建设服务型政府的提出,对政府部门的管理水平和服务能力提出了更高的要求,绩效管理因其强大的提质增效作用而越来越受到各级政府部门的关注。税务部门作为我国各级政府的重要组成部门,担负着保证国家财政收入的重要使命,近些年来其原有职工管理模式已经不能适应社会的发展,迫切要求进行绩效管理,同时,实施绩效管理更是落实广大纳税人对税务部门的服务要求,提升税务干部的工作积极性,提高税务部门纳税服务质量的重要途径。2014年,职工绩效管理正式在我国各级税务部门实施。随着职工绩效管理工作的逐步深入,税务部门遇到的问题也在增多,特别是2018年机构改革后,职工绩效管理面临的问题更加突出。Z县税务局作为基层税务部门,其职工绩效管理在实施过程中出现了很多问题,绩效管理没有发挥出增加工作效率、提高工作积极性的作用,反而引起了很多争议与不满,使得税务干部对于职工绩效管理的评价出现较大幅度的下降,对职工绩效管理工作的进一步推进非常不利。本文以机构改革后Z县税务局的职工绩效管理为研究对象,梳理了国内外多位学者对个人绩效管理的研究成果,应用系统论、目标管理理论和激励理论等绩效管理相关理论,立足Z县税务局实际,在系统分析Z县税务局基本组织架构、人员构成情况和当前的职工绩效管理体系现状的基础上,通过文献研究、问卷调查等研究方法,探究了Z县税务局在职工绩效管理过程中存在的认识不够到位、指标体系不够合理、沟通过程不及时通畅、考核过程有失公平透明和结果应用不充分等问题。并分析了产生问题的原因:传统管理思维太浓重、指标调整缺乏自主性、干部责任意识有待加强、监督反馈机制不健全和结果应用的创新性不够。进而有针对性地对Z县税务局职工绩效管理提出要注重培植良好的绩效文化氛围、优化绩效管理指标体系、重视绩效沟通反馈、强化绩效考核过程监管和创新考核结果应用等改进对策。
王苗[5]（2019）在《L县税务局数字人事制度运行困境及对策研究》文中认为税务部门是组织国家财税收入的重要经济部门,承担着执行税收法律法规、保证国家财政收入、服务纳税人等多项职能。2018年,国地税机构改革后,税务部门肩负的职责和使命更加重大。税务干部是税务部门履行职能不可或缺的力量,在传统的干部评价模式下,税务部门干部考评缺乏科学、全面、客观的评价体系,存在“干与不干一个样”“干好干坏一个样”的问题。国地税合并后,干部队伍面临着“人合、事合、心合、力合”的“四合”难题,优化公务员绩效评价方式,激发干部队伍内生动力,推动各项重点税收任务落地成为当前税务部门亟待解决的突出问题。2014年,国家税务总局结合税务部门工作实际,运用公务员绩效评价理论,突出平时考核、指标量化、绩效信息收集和积累、结果运用等考评重点,出台了数字人事制度,上线了数字人事信息系统,并在全国税务部门逐步实行。数字人事通过对干部“德、能、勤、绩、廉、评、基”等7个方面数据信息的记录,实行全员、全程、全面管理,激励税务干部在职业生涯中始终追求向上。L县税务局作为前期试点单位,数字人事制度已运行三年,经历了上线前期准备阶段和上线初期探索阶段,现已步入平稳运行阶段,成效初步显现。主要表现为创新了公务员绩效评价方式,初步实现了绩效评价信息化,激发了干部干事创业的热情。但也存在不少问题,通过对L县税务局数字人事制度运行困境的研究,一方面,可以为L县税务局进一步优化数字人事制度提供具有建设性的意见建议,进一步激发干部队伍活力,充分发挥数字人事制度在干部管理方面的积极作用。另一方面,L县税务局数字人事制度运行的一些问题是基层税务部门普遍存在的共性问题,以L县税务局为研究样本,也可为其他区县一级税务局改进数字人事制度运行提供参考。本文以L县税务局数字人事制度运行为研究对象,以调查问卷的形式了解制度运行困境。当前,L县税务局数字人事制度运行主要存在五个方面的问题,分别为干部对数字人事制度的认可度不高,部分评价指标未能体现实际工作需要,考评过程不够客观,绩效信息收集不够全面规范,结果运用效果不突出。通过分析,产生问题的原因主要有绩效文化建设缺位,干部对数字人事制度的了解不深入,绩效指标设置不够科学合理,数字人事评价过程不规范,数字人事信息化水平还不够高,结果运用激励作用发挥不够充分等。综合运用公务员绩效评价、绩效信息化和激励理论,结合国外公务员绩效评价的先进经验,为L县税务局解决数字人事运行困境提出优化建议。一是加强绩效文化建设,提高干部对数字人事的接受度和认可度。二是改进数字人事指标体系,强化考评的科学性。三是规范数字人事考评过程,强化考评的客观性。四是优化数字人事信息系统,提高绩效评价信息化水平。五是强化结果运用,进一步发挥数字人事的激励作用。
赵昕[6]（2019）在《临沧市临翔区税收信用建设研究》文中研究说明随着社会各领域各方面的新变化发展,信用在商品经济中的作用日趋凸显。我国社会信用内容涵盖方方面面,其中税收信用是其关键内容之一。国家财政收入的主要来源之一就是税款,它的征纳、使用效率与每个人的切身利益一脉相通,税收信用就是税收管理秩序的风向标,税收信用的质量决定了税收的征收管理质量。在新形势下,我国社会信用建设的重头任务之一就是加强建设税收信用,税收信用也是营造市场秩序健康发展氛围、优化政务机构职能的重要保障。临翔区坐落于云南省西南地区,是临沧市政府所在地,由于交通地理环境、特殊人文环境的限制导致发展起步迟、经济基础薄弱,目前临翔区整体的社会经济环境仍处于比较落后的阶段,推动当地社会经济科学发展的任务任重道远。本文主要选取以规范研究为主的研究方法:文献研究法、比较分析法、问卷调查法等。通过阅读有关的文献研究,了解税收信用的具体含义以及国内外研究的发展成果。阐述临沧市临翔区税收信用的发展现状,结合实际发展需求,运用信息不对称理论、委托代理理论、激励强化理论,针对临翔区税收信用存在的问题,比如评估效果不明显、税收信用信息获取效率低、税收执法过程中规范性不够、纳税人员依法诚信纳税意识淡泊等问题,分析存在原因并提出相应的对策建议,提从而升临翔区的税收信用建设水平。
梁永成[7]（2018）在《法纪与秩序：县域纠风监察工作研究 ——基于华南某省糖区的考察》文中提出本文以一个华南县级区为研究单位,以该区党政机关和行业的纠风工作实践为研究对象,力图展现和理解基层纪律检查工作和行政监察工作的逻辑,并探讨基层执纪执法活动中的党政关系互动及其对法治建设的影响。纠风作为一项极具中国特色的工作,曾是反腐败的三项工作之一。其独特的组织架构是“一元双塔”党政体制互动并不断回应实践需求的产物。纠风是革命政党“党治”手段和现代行政监察手段的糅合,具有鲜明的政党意识形态特征。它借助纠风办独特的组织架构对国家和社会治理中的“不正之风”问题进行全面的回应和治理。这种实践为转型时期国家和社会良性秩序的维持奠定了必要的权威、资源和秩序基础,由此而形塑了基层法治运行（特别是执法活动）的“法纪整合”的特点。纠风工作近三十年的变迁,本质上是一个国家如何从传统的“党治”向推行“法治”转变的过程。在此过程中,原有的社会主义意识形态、人民监督的机制不断被消解,市场经济在自由主义催发下蓬勃发展,而新兴的法治由于自身的局限性,无法完成对国家和社会的全面介入和应对,由此而带来社会秩序的混乱,各种不正之风四处蔓延。在这种环境下,法治建设面临着失序失控的危险。换而言之,在这种不正之风气中建设法治,面临着权威、组织和资源的困境,需要一种主导力量进行全面的整合。这项工作主要由作为执政党的中国共产党通过动用自身两个“科层体系”（党的科层体系和政府的科层体系）的组织、权威等资源完成整合。纠风就是这种整合实践中的一项,具有鲜明“法纪”的特征。中国共产党通过动用纠风的工作机制,将这种法纪手段在党的科层体系和政府科层体系中传导,扩大到社会生活的各方面,进而完成对基层权力腐化分裂、合法性弱化、秩序混乱的治理;同时,将党的意识形态与精神文明建设、职业伦理教育、基层干部教育管理、法律意识的培养等内容紧密结合起来,完成对行业秩序、乡村权力秩序的整合,确保行业秩序、乡村权力秩序的总体可控。2014年纪检监察机构改革之后,纠风工作从反腐败重点工作演变为一般性工作,纠风也由先前对治理全面介入转变为逐渐退出,纠风的“萎缩”意味着国家监察权力的上收,监察工作朝着更加技术化的方向发展。纠风工作的扩张和收缩折射出中国社会转型治理方式的转型,是党政关系日益融合的框架下更加强调技术治理的结果,纠风的困境也源于此。本文最终得出三个基本的结论:第一,糖区的党政机关和行业部门呈现出来的既不是“全能主义”治理模式下的革命共同体的秩序,也不是严格法律维持的现代法治秩序,而是在法纪整合框架下融合乡土性、现代性的治理秩序。第二,在纠风的实践中,纠风实际是一种新的“自上而下”与“自下而上”相结合的权力监督方式,这种监督方式克服了行政监察“悬浮化”和党的纪律全面控制所面临的法治张力,在很长一段时间内发挥了独特的社会基础秩序整合作用。第三,当前纠风工作所陷入的困境必须放置在中国社会转型的大背景下才能得到更好的理解。法治的兴起意味着规则治理、技术治理越来越成为主导,在治理话语上,纠风背后的党的意识形态话语逐步被法治的话语所掩盖,由此形成了一个纪律不断弱化、强制权力不断强化的法治秩序。
陈德胜[8]（2016）在《约束下的变通：县域政府教育治理 ——以中部某县为例》文中研究指明提升教育治理能力,提高教育治理效能是当下一个时期我国基础教育改革的主要诉求。围绕这一主题,研究者在理论和实践、社会和教育、历史和当下、日常和改革之间反复求索、来回比较,对基础教育治理进行了探索—建构式研究。论文试图通过具体个案呈现嵌入在具体社会里的教育制度的真实运行图景,展示内地教育日常治理和改革治理的全过程,发掘教育治理背后的历史性和社会结构性深层次原因,尝试建构基层教育治理行为的理论。在回答“县域教育是如何治理的”这一问题的过程中,论文以“结构性关系对行动的扩展和限制”的社会学基本视角为出发点,关注教育治理实践过程的内部和外部真实世界。在参考和反思治理理论和教育治理研究的基础上,研究者认为县域教育的治理主体是政府,因此教育治理很大程度上就是指政府治理教育。在此基础上研究者运用了 “以历史追踪和类型比较为逻辑架构,通过个案县教育治理的不同阶段和不同类型的比较,进而形成解释模型,最终提炼出治理特征和治理行为规律”的研究策略对研究问题展开具体探索。具体而言,首先,论文以个案中县的自然经济条件和社会发展水平为起点、以中县县志和教育志等史料为基础详细描述了近代以来中县教育的行政机构、知识结构、社会功能的近或现代化过程,以晚清的科举和儒学、清末民国的革故鼎新频繁、共和国的扩张与整顿反复拉锯,再现了中县教育宏观发展的趋势和不同阶段的具体特征,发现了中县教育发展始终面临的薄弱经济基础等约束条件和历届政府发展教育的相应变通策略。在宏观描述中县教育发展概况之后,论文继续进入中县教育治理的内核,以简约治理、新旧转型治理、精细治理三种体制类型揭示了中县教育治理体制的历史演变,并以学校等级系统、行政部门分散治理、学校—教师—学生利益联盟关系、群体竞争策略四个层次剖析了当下的基础教育治理体制。随后,论文进入现实中中县教育治理实际过程的分析,并以教育日常治理和教育改革治理作为当下教育治理的“正题”和“反题”,分别施加以过程性考察,展示了组织结构、治理目标、治理过程和治理效果评估的复杂性,并发现了教育日常治理和教育改革治理面临共同的经济社会条件和政治经济体制基础,类似的工作机制以及治理行为中程度不等但始终存在的变通性行为现象;借此,论文实现了教育治理从历史到当下的延续,既展示了历史发展的时序性和治理的复杂性,同时也完成了历史变迁过程内不同阶段的比较和当下教育治理内部正反两种类型比较的准备。在此分析的基础之上,论文以中县教育治理的自然社会经济基础、集中型政治经济体制、有限财政能力与多重发展任务的矛盾、政府的变通性治理策略、社会选拔少数人与教育培育所有人的矛盾、锁定的教育改革路径和有限的效果、教育秩序与适应性生存策略七个环环相扣的过程作为解释模型来说明中县教育治理的内里逻辑;并在此基础上对治理理论和教育治理研究进行了基于中县经验的反思和批判,认为中县教育治理有自己的任务逻辑和主动性不足、政府部门本位、治理效果评估结果信效度低的问题。最后,论文在对个案县教育治理的传统时期、晚清-民国时期、共和国时期三个阶段治理特征和当下教育日常治理与改革治理过程比较的基础上,研究者初步提出了两个基本命题:一是“国家能力的大小与教育治理方式类型选择之间存在共变关系,也即当国家能力小时,国家倾向于选择简约型教育治理;当国家能力大时,国家倾向于选择精细型教育治理”。二是“教育治理目标达成要素的稀缺度和教育治理效果的可测量性与教育治理过程中变通行为发生概率之间存在共变关系,也即当教育治理目标达成要素稀缺度大且教育治理效果的可测量性差,那么教育治理过程中变通行为发生的概率大;当教育治理目标达成要素的稀缺度小且教育治理效果的可测量性强,那么教育治理过程中变通行为发生的概率小”。基于以上研究,论文认为“县域教育是如何治理的”这一问题的答案是“在多种约束条件之下,县级政府对教育进行着变通治理”。
王菲[9]（2014）在《公民参与视角下南京市2012年民主评议政风行风研究》文中研究表明如今,政府绩效评估正作为推进行政体制改革、提高政策的执行能力、提高行政效率和政府绩效的一项重要手段,而公民参与地方政府绩效评估,以及公民和政府共同治理的管理模式正成为各国政府行政改革的显着特点。近几年,理论界和各地政府部门行政改革也积极对公民参与政府绩效评估进行着理论探索和实践创新。作为国内较早开展公民评议的政府,南京市2012年民主评议政风行风取得了不少进步和关注,但仍然面临诸多问题,如政府绩效评估对公民参与的重视程度仍待提高、公民参与途径有限、政府对公民参与的反馈和回应性稍显欠缺、评议体系缺乏专业、公民参与意识和能力不强、公民参与的保障制度实施不彻底等。从英美等西方国家进行政府绩效改革的经验和国内其他城市的经验借鉴,需要建构一个包括群众、评估机构、政府领导、被评议部门在内,重视评议信息、评议结果交流和反馈等完整要素和环节的评议体系。公民参与地方政府绩效评估,可以通过以下几个方面进行完善和努力：一是改变公民和政府关系传统观念和消极回避行为；二是完善公民参与政府绩效评估的途径、程序和方法；三是构建公民参与的保障制度；四是培养公民参与意识和参与能力,最终建构一个立体、动态、有序的公民参与地方政府绩效评估体系。
魏依娜[10]（2013）在《中国转型时期纠风工作模式研究》文中进行了进一步梳理纠风工作作为党和政府的一项重要工作，事关反腐倡廉全局，事关人民群众根本利益，事关和谐社会建设。目前，我国纠风工作面临的一系列困境，已经不同程度的影响到了纠风功能的发挥，阻碍了“纠风”进程的进一步发展。问题的根源在哪里？文章以XX市纠风工作为分析对象，提出当前纠风工作存在问题的根源——运动式纠风工作模式。运动式纠风工作模式在新时期对不正之风的客观发展和主观认识、纠风的方法选择上都表现了不同程度的困境。如何适应新时代的要求和挑战，遏制不正之风，充分发挥纠风工作效能，做到全心全意维护人民群众利益，成为探究和建立新的纠风工作模式的迫切需求。文章提出建立系统化纠风工作模式，适应转型时期的纠风工作需要。进而围绕系统化的纠风工作模式“是什么——怎么实现——注意什么”的思路，对系统化纠风工作模式进行了全方位的解析。文章指出，系统化纠风工作模式就是从环境、认知和方法三个维度，系统地把握并构建纠风领域，权变地选择并运用纠风方式，将开放性和互动性寓于有序化管理中，将超前性和权变性寓于常态化管理中，将“点面结合，以点带面”寓于网络化管理中，形成有序化、常态化与网络化相结合纠风工作格局。系统化纠风工作模式的实现，不仅需要决策、执行、监督等管理流程的有效衔接还需要联动机制、权责机制和保障机制的有效运转。系统化纠风工作模式的实现，不仅受到“人”的主观条件的约束，而且还受到制度、技术等工具的制约，机制创新的困境，体制的约束等客观条件。
二、把握四个评议环节 推动地税行风建设（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、把握四个评议环节 推动地税行风建设（论文提纲范文）
（1）Y市税务局“数字人事”个人绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 综合述评 |
| 1.3 论文框架结构 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 主要创新与不足之处 |
| 1.5.1 主要创新 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 “数字人事”个人绩效考核的相关概念 |
| 2.1.1 “数字人事” |
| 2.1.2 “数字人事”个人绩效考核 |
| 2.1.3 税务干部综合管理系统 |
| 2.2 个人绩效考核相关理论 |
| 2.2.1 目标管理理论 |
| 2.2.2 “360度”考核法 |
| 2.2.3 “冰山”模型 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 第3章 Y市税务局“数字人事”个人绩效考核的基本状况 |
| 3.1 Y市税务局机构人员情况 |
| 3.1.1 Y市税务局的组织架构 |
| 3.1.2 Y市税务局的人员分布 |
| 3.2 Y市税务局“数字人事”个人绩效考核的推行情况 |
| 3.2.1 “数字人事”个人绩效考核的推行背景 |
| 3.2.2 “数字人事”个人绩效考核的推行进展 |
| 3.3 Y市税务局“数字人事”个人绩效考核的运行现状 |
| 3.3.1 “数字人事”个人绩效考核的具体流程 |
| 3.3.2 “数字人事”个人绩效考核的结果运用 |
| 第4章 Y市税务局“数字人事”个人绩效考核存在的问题与原因分析 |
| 4.1 Y市税务局“数字人事”个人绩效考核存在的问题 |
| 4.1.1 部分干部存在抵触心理 |
| 4.1.2 考核体系的合理性不高 |
| 4.1.3 考核反馈沟通不够充分 |
| 4.1.4 操作系统的优化不及时 |
| 4.1.5 考核数据运用程度有限 |
| 4.2 引起Y市税务局“数字人事”个人绩效考核问题的原因分析 |
| 4.2.1 干部认识不够深入 |
| 4.2.2 考核标准不够具体 |
| 4.2.3 指标权重不够合理 |
| 4.2.4 配套制度不够完善 |
| 4.2.5 激励约束不够到位 |
| 第5章 完善Y市税务局“数字人事”个人绩效考核的对策思考 |
| 5.1 加强宣传培训,提高认知度与参与度 |
| 5.1.1 组织教育培训,培育绩效文化 |
| 5.1.2 加强人文关怀,提高组织认同 |
| 5.1.3 选拔业务骨干,培养专业人才 |
| 5.2 优化考核体系,增强科学性与合理性 |
| 5.2.1 调整考核指标权重配置 |
| 5.2.2 改变组织绩效挂钩模式 |
| 5.2.3 试行个人绩效指标考核 |
| 5.3 改进考核管理,提升客观性与公正性 |
| 5.3.1 完善各类配套制度规定 |
| 5.3.2 用好现有考核评价功能 |
| 5.3.3 探索更多客观考核方式 |
| 5.4 拓展数据应用,发挥激励性与约束性 |
| 5.4.1 制定加减分项,激发考评活力 |
| 5.4.2 充分运用数据,发挥制度优势 |
| 5.4.3 细化奖惩规定,善用反向激励 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录：“数字人事”个人绩效考核调查问卷 |
| 致谢 |
（2）H区税务局“数字人事”干部考评体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究评析 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究技术路线 |
| 1.4 创新与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 “数字人事” |
| 2.1.2 干部考评体系 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 组织行为理论 |
| 2.2.3 新公共管理理论 |
| 第3章 H区税务局“数字人事”干部考评体系实施现状 |
| 3.1 税务系统“数字人事”概况 |
| 3.1.1 税务系统“数字人事”的理念由来 |
| 3.1.2 税务系统“数字人事”的发展历程 |
| 3.1.3 税务系统“数字人事”的基本框架 |
| 3.2 H区税务局概况 |
| 3.2.1 机构设置情况 |
| 3.2.2 队伍建设情况 |
| 3.3 H区税务局“数字人事”干部考评体系实施情况介绍 |
| 3.3.1 H区税务局“数字人事”干部考评体系整体推进情况 |
| 3.3.2 H区税务局“数字人事”干部考评体系的具体规则 |
| 3.4 H区税务局“数字人事”干部考评体系取得的初步成效 |
| 3.4.1 实现结果量化记录 |
| 3.4.2 实现数据集成累积 |
| 3.4.3 实现数据实时对比 |
| 3.4.4 实现结果划段运用 |
| 第4章 H区税务局“数字人事”干部考评体系存在问题及成因 |
| 4.1 H区税务局“数字人事”干部考评体系实施情况调研 |
| 4.1.1 调查内容 |
| 4.1.2 反馈结果 |
| 4.2 H区税务局“数字人事”干部考评体系存在问题 |
| 4.2.1 考评机制不够健全 |
| 4.2.2 考评氛围不够浓厚 |
| 4.2.3 考评指标设计不足 |
| 4.2.4 考评结果不够客观 |
| 4.2.5 结果运用不够充分 |
| 4.3 H区税务局“数字人事”干部考评体系产生问题的原因 |
| 4.3.1 制度设计与基层实际未充分结合 |
| 4.3.2 “数字人事”理念未深入人心 |
| 4.3.3 指标量化设置难取得突破 |
| 4.3.4 考评监督机制未有效落实 |
| 4.3.5 正向激励作用未充分发挥 |
| 第5章 优化H区税务局“数字人事”干部考评体系的对策建议 |
| 5.1 完善考评功能,健全考评机制 |
| 5.1.1 完善加分机制,发挥指标功能 |
| 5.1.2 完善岗责体系,加强集成交融 |
| 5.2 厚植考评文化,提升思想认识 |
| 5.2.1 营造氛围深入宣传动员 |
| 5.2.2 突出实效开展培训答疑 |
| 5.3 导入个性指标,细化评鉴标准 |
| 5.4 增加考评主体,强化监督实效 |
| 5.4.1 适当增加考评主体 |
| 5.4.2 完善全程监督机制 |
| 5.5 注重措施集成,深化结果运用 |
| 5.5.1 拓展正向激励举措 |
| 5.5.2 强化负向约束功能 |
| 第6章 结语 |
| 参考文献 |
| 附录: H区税务局“数字人事”干部考评体系实施情况调查问卷 |
| 致谢 |
（3）江西省税务局省局机关绩效管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新和不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足处 |
| 2 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 绩效管理 |
| 2.1.2 政府绩效管理 |
| 2.1.3 税务机关绩效管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 目标管理理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 3 江西省税务局机关绩效管理发展历程及现状 |
| 3.1 税务机关推行绩效管理发展历程 |
| 3.1.1 税务机关推行绩效管理背景 |
| 3.1.2 税务机关绩效管理发展阶段 |
| 3.1.3 征管体制改革前绩效管理模式分析 |
| 3.2 江西省税务局机关绩效管理现状 |
| 3.2.1 基本框架 |
| 3.2.2 实施现状 |
| 4 江西省税务局机关绩效管理存在的问题 |
| 4.1 指标设计存在缺陷 |
| 4.1.1 指标重点不够突出 |
| 4.1.2 考评标准科学性有待提升 |
| 4.1.3 分值权重合理性有待提高 |
| 4.1.4 指标减负力度有待推进 |
| 4.2 管理机制不够健全 |
| 4.2.1 大数据平台应用率有待提高 |
| 4.2.2 日常监管环节较为薄弱 |
| 4.2.3 绩效评价不够科学 |
| 4.3 结果运用效果欠佳 |
| 4.3.1 个人组织观念淡薄 |
| 4.3.2 奖惩措施力度不够 |
| 4.3.3 结果不够公平公正 |
| 5 优化江西省税务局机关绩效管理建议 |
| 5.1 构建科学合理指标体系 |
| 5.1.1 提高指标编制质量 |
| 5.1.2 优化分值权重配比 |
| 5.1.3 优化指标计分方式 |
| 5.1.4 增加外部评价权重 |
| 5.2 健全绩效管理机制 |
| 5.2.1 加快大数据平台建设 |
| 5.2.2 完善过程管控机制 |
| 5.2.3 完善岗责体系建设 |
| 5.3 搭建顺畅个人考评体系 |
| 5.3.1 推进组织绩效和个人绩效衔接 |
| 5.3.2 改进工作任务评价机制 |
| 5.3.3 优化现实测评方式 |
| 5.3.4 加大加减分权衡力度 |
| 5.4 强化绩效结果运用 |
| 5.4.1 完善结果运用配套制度 |
| 5.4.2 丰富结果运用激励举措 |
| 5.4.3 引入淘汰机制 |
| 5.5 加大绩效文化培育力度 |
| 6 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）Z县税务局职工绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效管理 |
| 2.1.2 税务部门职工绩效管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 系统管理理论 |
| 2.2.2 目标管理理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 第3章 Z县税务局职工绩效管理现状分析 |
| 3.1 Z县税务局概况 |
| 3.2 Z县税务局职工绩效管理体系 |
| 3.3 Z县税务局职工绩效管理的实施效果 |
| 3.3.1 管理秩序进一步规范 |
| 3.3.2 工作氛围进一步改善 |
| 3.3.3 绩效管理观念进一步普及 |
| 3.3.4 职工绩效管理面临的问题逐渐增多 |
| 第4章 Z县税务局职工绩效管理存在的问题和原因分析 |
| 4.1 Z县税务局职工绩效管理问卷调查 |
| 4.1.1 调查目的 |
| 4.1.2 调查对象 |
| 4.1.3 问卷设计 |
| 4.1.4 问卷的信效度检验 |
| 4.1.5 问卷发放 |
| 4.1.6 调查结果 |
| 4.2 Z县税务局职工绩效管理存在的主要问题 |
| 4.2.1 绩效管理认识不够到位 |
| 4.2.2 指标体系不够合理 |
| 4.2.3 沟通过程不及时通畅 |
| 4.2.4 考核过程有失公平透明 |
| 4.2.5 考核结果应用不充分 |
| 4.3 Z县税务局职工绩效管理问题的原因分析 |
| 4.3.1 传统管理思维太浓重 |
| 4.3.2 指标调整缺乏自主性 |
| 4.3.3 干部责任意识有待加强 |
| 4.3.4 监督反馈机制不健全 |
| 4.3.5 结果应用的创新性不够 |
| 第5章 Z县税务局职工绩效管理的改进对策 |
| 5.1 注重培植良好绩效文化氛围 |
| 5.1.1 重视职工绩效管理的宣传引导工作 |
| 5.1.2 提高全体税务干部的思想认识 |
| 5.1.3 强化绩效管理相关培训 |
| 5.2 优化绩效管理指标 |
| 5.2.1 明确职工绩效管理目标 |
| 5.2.2 合理完善职工绩效指标 |
| 5.3 重视绩效沟通反馈 |
| 5.3.1 提升绩效沟通水平 |
| 5.3.2 健全反馈渠道 |
| 5.4 强化绩效考核过程的监管 |
| 5.4.1 建立健全责任追究制度 |
| 5.4.2 引入第三方机构对考核成绩进行核查 |
| 5.5 创新考核结果应用 |
| 5.5.1 改善结果应用的激励效果 |
| 5.5.2 创新进行多种形式的结果应用 |
| 第6章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（5）L县税务局数字人事制度运行困境及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 论文的研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 核心概念和理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 绩效评价 |
| 2.1.2 公务员绩效评价 |
| 2.1.3 数字人事 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 绩效评价理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 信息不对称理论 |
| 第3章 税务部门(系统)数字人事制度概况 |
| 3.1 数字人事制度的发展历程 |
| 3.2 数字人事制度的理念与目标 |
| 3.2.1 干部考评管理日常化 |
| 3.2.2 干部考评管理多维化 |
| 3.2.3 干部考评管理数据化 |
| 3.2.4 干部考核管理累积化 |
| 3.2.5 干部考评管理可比化 |
| 3.3 数字人事制度的框架结构和主要内容 |
| 3.3.1 “一个基础” |
| 3.3.2 “四个支柱” |
| 3.3.3 “一个平台” |
| 3.3.4 “一个顶子” |
| 3.4 数字人事制度的特点 |
| 3.4.1 注重平时考核 |
| 3.4.2 评价主体多元 |
| 3.4.3 全程关注公务员成长轨迹 |
| 3.4.4 绩效评价信息化 |
| 第4章 L县税务局数字人事制度运行现状分析 |
| 4.1 L县税务局概况 |
| 4.1.1 L县税务局机构设置情况 |
| 4.1.2 L县税务局人员配置情况 |
| 4.2 L县税务局数字人事制度运行概况 |
| 4.2.1 上线前期准备阶段 |
| 4.2.2 上线初期摸索阶段 |
| 4.2.3 逐步平稳运行阶段 |
| 4.3 L县税务局数字人事制度绩效评价现状 |
| 4.3.1 评价指标 |
| 4.3.2 评价过程 |
| 4.3.3 信息收集 |
| 4.3.4 结果运用 |
| 4.4 L县税务局数字人事制度运行成效 |
| 4.4.1 创新了公务员绩效评价方式 |
| 4.4.2 初步实现了绩效评价信息化 |
| 4.4.3 激发了干部干事创业的热情 |
| 第5章 L县税务局数字人事制度运行存在问题及原因分析 |
| 5.1 L县税务局数字人事制度运行情况调查问卷分析 |
| 5.2 L县税务局数字人事运行困境 |
| 5.2.1 干部对数字人事制度的认可度不高 |
| 5.2.2 部分评价指标未能体现实际工作需要 |
| 5.2.3 考评过程不够客观 |
| 5.2.4 绩效信息收集不够全面规范 |
| 5.2.5 结果运用效果不突出 |
| 5.3 L县税务局数字人事制度运行存在问题的原因分析 |
| 5.3.1 绩效文化建设缺位 |
| 5.3.2 绩效指标设置不够科学合理 |
| 5.3.3 数字人事制度评价过程不规范 |
| 5.3.4 数字人事信息化水平还不够高 |
| 5.3.5 结果运用激励作用发挥不够充分 |
| 第6章 L县税务局数字人事制度运行优化建议 |
| 6.1 加强绩效文化建设 |
| 6.1.1 注重绩效文化建设 |
| 6.1.2 建立绩效沟通机制 |
| 6.1.3 加大数字人事制度宣传力度 |
| 6.2 改进数字人事制度指标体系 |
| 6.2.1 增加业绩指标 |
| 6.2.2 增加定量指标 |
| 6.2.3 改进定性指标 |
| 6.2.4 强化评价指标的信度和效度 |
| 6.3 规范数字人事制度考评过程 |
| 6.3.1 加速推行完备的数字人事指标考评体系 |
| 6.3.2 加强对考评全过程的管理 |
| 6.3.3 加强对考评全过程的监督 |
| 6.4 优化数字人事信息系统 |
| 6.4.1 运用大数据技术为系统做支撑 |
| 6.4.2 完善外部接口方案实现信息归集 |
| 6.5 强化结果运用 |
| 6.5.1 客观全面掌握公务员需求 |
| 6.5.2 多种激励并用 |
| 6.5.3 强化结果运用刚性约束 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）临沧市临翔区税收信用建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究述评 |
| 三、研究方法及技术路线 |
| (一)研究对象 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究技术路线 |
| 四、本文的研究思路及不足 |
| (一)研究思路 |
| (二)不足之处 |
| 第一章 核心概念及基础理论 |
| 第一节 核心概念 |
| 一、信用 |
| 二、信用建设 |
| 三、税收信用 |
| 第二节 基础理论 |
| 一、信息不对称理论 |
| 二、委托代理理论 |
| 三、激励强化理论 |
| 第二章 临翔区税收信用建设的现状 |
| 第一节 临翔区税收信用建设的外部经济环境 |
| 一、临翔区经济概况 |
| 二、临翔区税收管理结构 |
| 第二节 临翔区税收信用建设的做法 |
| 一、加大税收法律的宣传普及力度 |
| 二、推进纳税信用评价工作 |
| 三、提升征税人员的职业道德素养 |
| 四、“以查促收”及“以查促服” |
| 五、推动信息共享机制建设 |
| 六、推行政务公开 |
| 第三节 临翔区税收信用建设取得的成效 |
| 一、纳税人的满意度有所提升 |
| 二、纳税人对税法的认同度有所提高 |
| 三、民主评议政风行风建设屡获佳绩 |
| 第三章 临翔区税收信用建设存在的问题 |
| 第一节 纳税信用评估效果不明显 |
| 一、纳税信用评估受众范围狭窄 |
| 二、评价为A级的纳税人寥寥可数 |
| 三、后续纳税信用等级评价管理主动性不足 |
| 四、纳税信用评级奖惩社会效应低 |
| 第二节 税收信用信息获取效率低 |
| 一、各部门信息交换滞后 |
| 二、信用信息市场化低 |
| 第三节 税收诚信执法力度不够 |
| 一、存在随意执法的现象 |
| 二、部分税务人员提供低质量的纳税服务 |
| 第四节 纳税人员依法诚信纳税意识淡泊 |
| 一、纳税人拖延缴纳税款 |
| 二、纳税人逃避缴纳税款 |
| 第四章 临翔区税收信用建设存在问题的原因分析 |
| 第一节 税收信用法律制度的缺失和不完善 |
| 一、信用立法的缺失 |
| 二、税收法律制度的不完善 |
| 第二节 税收信用评估体系不科学 |
| 一、纳税信用等级评定的范围和奖惩制度不尽合理 |
| 二、纳税信用管理岗位设置不明显 |
| 第三节 税收信用监督力度薄弱 |
| 一、税务内部监督制度的不完善 |
| 二、税务外部监督机制缺失 |
| 第四节 税收信用道德体系不成熟 |
| 一、纳税人税收理念有待完善 |
| 二、征税人职业素养有待提高 |
| 第五章 国内外税收信用建设经验的评价借鉴 |
| 第一节 国外税收信用建设经验 |
| 一、美国税收信用建设经验 |
| 二、欧洲国家税收信用建设经验 |
| 三、日本税收信用建设经验 |
| 第二节 国内先进地区税收信用建设经验 |
| 一、北京税收信用建设经验 |
| 二、上海税收信用建设经验 |
| 三、重庆税收信用建设经验 |
| 第三节 国内外先进税收信用构建经验借鉴 |
| 一、加大诚信税法的宣传教育力度 |
| 二、加强信息化建设 |
| 三、建立完善的征税与用税监督机制 |
| 四、重视纳税服务 |
| 五、联合惩戒有力 |
| 第六章 完善临翔区税收信用建设的对策 |
| 第一节 完善税收信用法律制度 |
| 一、加快信用立法 |
| 二、完善税收法律法规 |
| 第二节 建设科学合理的税收信用评估体系 |
| 一、优化纳税信用等级评估制度的内容 |
| 二、设置专业纳税信用管理部门 |
| 三、建立和完善纳税信用奖惩机制 |
| 第三节 加强税收信用监督制度建设 |
| 一、完善内部监督制度 |
| 二、增强税务外部监督力量 |
| 第四节 完善税收信用道德体系 |
| 一、纳税人理念的树立和巩固 |
| 二、征税人理念的培养和提高 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）法纪与秩序：县域纠风监察工作研究 ——基于华南某省糖区的考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 问题缘起与中心主题 |
| 第二节 研究单位的界定 |
| 第三节 研究综述 |
| 一、官僚制与县级权力运作研究 |
| 二、党政关系与县级权力监督研究 |
| 三、社会风气与不正之风治理的综合性研究 |
| 四、已有研究的不足 |
| 第四节 研究方法与田野工作 |
| 一、研究方法 |
| 二、田野工作 |
| 第五节 相关概念与表述结构 |
| 一、相关概念 |
| 二、表述结构 |
| 第一章 纠风监察工作组织机制的演变 |
| 第一节 纠风工作兴起的时代背景 |
| 第二节 作风建设与反腐败:纠风监察的开端 |
| 一、构建新时期行政监察“新方法” |
| 二、保留名义的议事协调机构 |
| 三、纠风办的组织架构 |
| 第三节 纪检监察机关合署办公:党风整治与纠风的融合 |
| 一、纪检监察“一套人马、两块牌子”机构设置的形成和影响 |
| 二、反腐败三项工作格局的形成 |
| 三、党风廉政建设与纠风的融合 |
| 第四节 纠风监察工作机制演进:“条条”与“块块”的联动 |
| 一、统一纠风领导体制和工作机制的形成 |
| 二、统一纠风工作机制中的条块关系 |
| 三、纠风目标管理责任制 |
| 第五节 纠风工作方法的演进:从专项治理到综合治理 |
| 一、从全面自查自纠到集中专项治理 |
| 二、纠建并举、标本兼治 |
| 三、注重预防、综合治理 |
| 小结 纠风监察体制的演变特点及基本规律 |
| 第二章 党政机关不正之风的生成与治理 |
| 引言 变的干部形象 |
| 第一节 文本中的“行政监察” |
| 第二节 党政机关不正之风的结构性成因 |
| 一、糖区党政机关的干部结构与流动 |
| 二、机关的“机关”:糖区机关内部运行的特点 |
| 三、县级党政机关不正之风的生成及表现 |
| 第三节 党政机关不正之风的治理 |
| 一、党政机关作风整治的常规方式 |
| 二、纠风专项治理 |
| 第四节 党政机关监督秩序的形成 |
| 一、纠风工作与运动式监督常态化 |
| 二、党政机关纠风的功能:思想整合、行为纠偏与合法性塑造 |
| 小结 执法技术与执纪手段的融通 |
| 第三章 行业不正之风的整治及职业伦理生成 |
| 第一节 政府机构改革与行业管理 |
| 第二节 行业不正之风的特点及治理机制 |
| 一、行业不正之风的类型及特点 |
| 二、行业不正之风的常规治理机制 |
| 第三节 行业不正之风专项治理的运作机制 |
| 一、整治前:选题和思想整合 |
| 二、整治中:主管部门、工作人员和群众的各自逻辑 |
| 第四节 纠风与行业秩序的形成 |
| 一、行业管理的“去伦理化” |
| 二、法律、民情与职业伦理 |
| 小结 由政治伦理通向职业伦理 |
| 第四章 纠风下乡:权力、技术与秩序 |
| 第一节 税改前后的村务监督 |
| 第二节 村镇纠风工作的日常形式 |
| 一、日常纪律检查 |
| 二、民生资金项目电子监控 |
| 三、纠风示范点建设 |
| 第三节 乡村纠风工作的运行策略 |
| 一、三河和震塘的“小村故事” |
| 二、纠风办案中的人情、权力和法律 |
| 第四节 纠风下乡与乡村权力秩序整合 |
| 小结 乡村权力的“再整合式监督” |
| 第五章 纠风监察工作方式的变迁及其困境 |
| 第一节 改革开放后干部作风建设中的“群众监督” |
| 第二节 纠风专项工作中的群众参与 |
| 一、干群关系的转变与群众参与监督的两极化 |
| 二、特邀监察员制度 |
| 三、纪检监察信访信息员制度 |
| 第三节 纪检监察机关“三转”和巡察工作的铺开 |
| 第四节 纠风工作方式的变迁与困境 |
| 一、教化管理与群众监督 |
| 二、基层纠风工作的困境 |
| 小结 群众监督法治化的路径选择 |
| 结语 通过法纪的社会秩序整合 |
| 第一节 重新理解“法纪” |
| 第二节 通过法纪的社会秩序整合 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）约束下的变通：县域政府教育治理 ——以中部某县为例（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 导论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 一、秉承社会学的基本视角 |
| 二、关注教育领域的实践形态 |
| 三、直面教育领域外面的中国社会图景 |
| 四、研究问题的提出 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、关于治理的研究 |
| 二、关于教育治理的研究 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究过程 |
| 三、分析框架 第一章 中县的社会与教育 |
| 第一节 中县的基本情况:资源匮乏与发展滞后 |
| 第二节 传统教育的遗产:科举导向的儒学教育 |
| 一、州学 |
| 二、书院 |
| 三、义学、族学、私塾 |
| 第三节 新学教育的发展:频繁改革与艰难普及 |
| 一、清末新学 |
| 二、民国教育 |
| 第四节 解放之后的轨迹:扩张与整顿反复循环 第二章 中县教育治理体制的历史演变 |
| 第一节 传统时期:简约型治理 |
| 第二节 新学时期:过渡型治理 |
| 第三节 解放之后:精细型治理 |
| 一、1949—1985年精细型治理体制的创建与演变 |
| 二、1985年之后的精细型治理体制的改革与秩序 第三章 中县教育的日常治理——以教育局年度工作任务为例 |
| 第一节 教育局的职责和结构:科层再组织与领导优先分工 |
| 第二节 年度任务的确定机制:承上启下的本职与服务中心 |
| 第三节 工作安排和推进节奏:周期性按部就班与上级推动 |
| 第四节 年终总结和绩效考核:上级认可和完成任务的导向 |
| 一、教育局对下级的检查和考核:寻找亮点和考核从宽 |
| 二、上级对教育局的检查和考核:工作落实与排名占位 |
| 第五节 反思:常规治理内部的逻辑矛盾 第四章 中县教育的改革治理——以义务教育均衡发展政策执行为例 |
| 第一节 政策传达:地方政府层层加码跟进颁布文件 |
| 一、文件特征:中央先行推动与地方缓慢跟进 |
| 二、政策设计:成本下放到县和任务分散到多部门 |
| 第二节 政策理解与执行:教育“填谷”和有限增量 |
| 一、政策执行的机制:轻车熟路的规定动作 |
| 二、政策执行的内容:工程化思维下的政策实施 |
| 三、政策执行的效果:内部文本中的秘密 |
| 第三节 政策效果评估过程:结果已定下的前台表演 |
| 一、迎检准备:高压力下的动员和布景 |
| 二、迎检过程:高标准的接待和紧凑的行程 |
| 三、反馈意见:肯定增量与鼓励继续努力 |
| 四、整改方案:借机讲真话和提要求 |
| 第四节 政策执行与评估结果的反思:执行难与评估易 |
| 一、政策设计的问题:政府同心是梦想 |
| 二、政策评估的逻辑:大势下的增量评估 |
| 三、公众的实际感受:大局已定吐真言 第五章 中县教育治理的变迁与秩序 |
| 第一节 前文各章主要观点总结 |
| 第二节 教育治理的约束性因素和教育治理中恒久的变通现象 |
| 一、自然资源禀赋和地理条件差导致经济水平发展落后 |
| 二、集中型政治经济体制中的不利地位 |
| 三、有限财政能力与多样化社会发展任务的矛盾 |
| 四、历届政府都采取降低成本的教育发展策略 |
| 五、教育培养所有人的理想与社会选拔少数人的现实之间的永恒矛盾 |
| 六、锁定的教育改革路径和有限的改革效果 |
| 七、新教育秩序下的适应性生存策略及其消极后果 |
| 第三节 教育治理理论的反思与教育治理关系的两个命题 |
| 一、对教育治理理论的反思 |
| 二、教育治理关系的两个基本命题 结语 |
| 一、本研究的主要工作 |
| 二、研究反思 附录 |
| 附录一 中县教育局主要职责 |
| 附录二 中县人民政府部门目标责任制实施管理办法 |
| 附录三 中县普通中小学工作考评方案 |
| 附录四 中央省市县层面与义务教育均衡发展有关的法律和政策文件 参考文献 |
| 一、地方史料 |
| 二、文章或报刊 |
| 三、专着、教材或者文集 |
| 四、学位论文 在读期间相关成果发表情况 |
（9）公民参与视角下南京市2012年民主评议政风行风研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、国内外关于公民参与政府绩效评估的研究及实践 |
| 三、论文基本思路和方法 |
| 四、论文的创新之处 |
| 第一章 论文相关概念界定和理论阐述 |
| 第一节 论文基本概念界定 |
| 一、公民参与 |
| 二、绩效、政府绩效及政府绩效评估 |
| 三、公民参与地方政府绩效评估 |
| 四、民主评议政风行风 |
| 第二节 论文理论基础阐述 |
| 一、公民社会理论 |
| 二、以公民为中心的“新公共服务”理论 |
| 三、治理理论 |
| 第二章 南京市2012年民主评议政风行风回顾 |
| 第一节 南京市2012年民主评议政风行风背景介绍 |
| 一、城市公民意识崛起伴随城市建设发展 |
| 二、长期坚持机关、行业作风建设为群众评议打下基础并积累经验 |
| 三、城市竞争的加剧,需要塑造良好的投资和发展环境 |
| 第二节 南京市2012年民主评议政风行风介绍 |
| 一、南京市民主评议政风行风发展历程 |
| 二、南京市2012年民主评议政风行风 |
| 第三章 基于公民参与视角下南京市民主评议政风行风评析 |
| 第一节 南京市2012年民主评议政风行风中公民参与功能分析 |
| 一、民主评议中政府部门对待公民参与的理念及行为方式分析 |
| 二、民主评议中公民主体分析 |
| 三、民主评议中公民参与渠道及效果分析 |
| 四、民主评议中公民参与保障制度分析 |
| 第二节 南京市2012年民主评议政风行风中的不足之处 |
| 一、政府绩效评估对公民参与的重视程度仍需提高 |
| 二、公民实际参与途径有限,参与渠道不够畅通 |
| 三、政府对公民参与的反馈和回应效果稍显欠缺 |
| 四、评议体系专业性缺乏 |
| 五、公民参与的保障制度实施不彻底 |
| 六、公民参与意识不强,参与能力不足 |
| 第四章 完善公众民主评议政风行风的对策 |
| 第一节 改变传统观念和政群关系 |
| 一、政府传统行政理念和行为方式的改造 |
| 二、政府与公民的信任关系的重塑 |
| 第二节 完善公民参与途径、程序和方法 |
| 一、确立多方参与机制,增强评议的代表性和权威性 |
| 二、建立统一规范的评议制度,形成评议体系 |
| 三、完善客观公正的评议方法,优化评议过程 |
| 四、开展严格细致的评议考核,巩固评议效果 |
| 五、构筑立体监督机制,推行实施阶段的公民建议环节 |
| 第三节 构建公民参与保障制度 |
| 一、政府与公民之间有效的绩效沟通 |
| 二、给予公民评议以充分的信息支持 |
| 三、绩效评估立法保障公民参与 |
| 四、非政府组织的专业化建设 |
| 第四节 培养公民参与意识和参与能力 |
| 一、公民参与意识的培养 |
| 二、公民参与能力的培育 |
| 结语 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在读期间相关成果发表情况 |
（10）中国转型时期纠风工作模式研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、 研究背景与意义 |
| （一） 选题的理论意义 |
| （二） 选题的实践价值 |
| 二、 研究综述与空间 |
| （一） 国内研究综述 |
| （二） 国外研究综述 |
| （三） 研究空间 |
| 三、 研究思路与内容 |
| 第一章 传统纠风工作模式：以 XX 市为例 |
| 一、 XX 市纠风工作的进展 |
| （一） 组织设置 |
| （二） 内容安排 |
| （三） 方法应用 |
| 二、 XX 市纠风工作的思考 |
| （一） 取得的成效 |
| （二） 存在的问题 |
| 三、 传统纠风工作模式：运动式纠风工作模式 |
| （一） 运动式纠风工作模式的意涵 |
| （二） 运动式纠风工作模式的特征 |
| 第二章 传统纠风工作模式存在的弊端 |
| 一、 不正之风的客观发展难以应对 |
| （一） 原有不正之风的持续存在 |
| （二） 新的不正之风的不断出现 |
| （三） 不正之风的深度不断加大 |
| 二、 不正之风的主观认知存在偏差 |
| （一） 忽视不正之风的长期存在性 |
| （二） 忽视不正之风的普遍联系性 |
| 三、 纠风工作的方法选择单一 |
| （一） 制度纠风缺乏无缝隙对接 |
| （二） 科技纠风缺乏硬性约束 |
| （三） 文化纠风缺乏塑造导向 |
| 第三章 系统化纠风工作模式的构建 |
| 一、 系统化纠风工作模式的特征 |
| （一） 蕴含开放性和互动性的有序化管理 |
| （二） 蕴含超前性和权变性的常态化管理 |
| （三） 蕴含全面性与带动性的网络化管理 |
| 二、 系统化纠风工作模式的框架 |
| （一） 环境的全面把握 |
| （二） 认知的理性构建 |
| （三） 方法的权变组合 |
| （四） 三个维度的关系与目标 |
| 第四章 系统化纠风工作模式的实现 |
| 一、 系统化纠风工作模式的实现流程 |
| （一） 决策阶段 |
| （二） 执行阶段 |
| （三） 监督阶段 |
| 二、 系统化纠风工作模式的实现机制 |
| （一） 建立各负其责、相互配合的多方联动机制 |
| （二） 建立各司其职、相促相生的权责一致机制 |
| （三） 建立纠建并举、止于源头的权利保障机制 |
| 第五章 系统化纠风工作模式的挑战 |
| 一、 系统化纠风工作模式的主观约束 |
| （一） 决策者的主观约束 |
| （二） 执行者的主观约束 |
| （三） 监督者的主观约束 |
| 二、 系统化纠风工作模式的客观制约 |
| （一） 方法层面的制约 |
| （二） 流程平台的制约 |
| （三） 机制层面的困境 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 科研成果 |
| 后记 |
四、把握四个评议环节 推动地税行风建设（论文参考文献）
- [1]Y市税务局“数字人事”个人绩效考核研究[D]. 徐伟. 扬州大学, 2021(09)
- [2]H区税务局“数字人事”干部考评体系优化研究[D]. 张婷. 扬州大学, 2021(09)
- [3]江西省税务局省局机关绩效管理问题研究[D]. 黄艳. 江西财经大学, 2020(05)
- [4]Z县税务局职工绩效管理研究[D]. 杨佳玉. 中国地质大学(北京), 2020(10)
- [5]L县税务局数字人事制度运行困境及对策研究[D]. 王苗. 陕西师范大学, 2019(02)
- [6]临沧市临翔区税收信用建设研究[D]. 赵昕. 云南财经大学, 2019(02)
- [7]法纪与秩序：县域纠风监察工作研究 ——基于华南某省糖区的考察[D]. 梁永成. 中南财经政法大学, 2018(08)
- [8]约束下的变通：县域政府教育治理 ——以中部某县为例[D]. 陈德胜. 南京师范大学, 2016(01)
- [9]公民参与视角下南京市2012年民主评议政风行风研究[D]. 王菲. 南京师范大学, 2014(01)
- [10]中国转型时期纠风工作模式研究[D]. 魏依娜. 吉林大学, 2013(08)